Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Если в уведомлении о ликвидации не указаны гарантии работника

Увольнение сотрудников при ликвидации

«ЭЖ-Юрист», 2015, N 45

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ

Ситуация, когда компания подлежит ликвидации, довольно распространена. При этом работодатели зачастую совсем не заботятся о правах сотрудников. Ведь не секрет, что при ликвидации компании цель руководителя — свести к минимуму любые выплаты. Как совместить эту цель и требования закона?

Основания для увольнения

Как указывается в ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица — это прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Ликвидация организации может быть осуществлена по решению ее учредителей, по решению суда, вследствие признания ее несостоятельной (банкротом). Порядок ликвидации организации, права и обязанности лица, принявшего решение о ликвидации, содержатся в ст. ст. 62, 63 ГК РФ.

В ст. 81 ТК РФ содержатся основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Довольно важным в данном случае является обстоятельство фактического проведения ликвидации.

В п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержится указание на то, что для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказывания возлагается на ответчика. В частности, ответчик должен доказать действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Таким образом, признание в установленном порядке или объявление юридического лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет начало процесса ликвидации, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по такому основанию на момент признания организации банкротом в данном случае неправомерно. Судебная практика при вынесении решений также исходит из того, что, если по результатам конкурсного производства не произошло фактической ликвидации юридического лица, то есть не произошло его фактического исключения из ЕГРЮЛ, все сотрудники, уволенные в этот период по основанию «в связи с ликвидацией организации», подлежат восстановлению с компенсацией всех необходимых выплат, включая компенсацию за моральный вред (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35719, Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4395/2013, Челябинского областного суда от 13.11.2014 по делу N 11-11468/2014, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 по делу N 33-7884/2013).

В то же самое время, как отмечалось выше, ликвидация юридического лица также может быть осуществлена путем принятия соответствующего решения компетентным органом управления общества. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Томского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-689/2014. Как установлено судами, истица обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В качестве обоснования своих требований истица указала, что на момент увольнения ООО не было исключено из ЕГРЮЛ, в связи с чем не было ликвидировано и, соответственно, увольнение было незаконным. Суды, отказывая в удовлетворении заявленных требований, обосновали свою позицию следующим образом: в п. 28 Постановления N 2 указано, что основанием для увольнения работников также может служить решение о ликвидации юридического лица, таким образом, увольнение законно и обоснованно, так как данное решение принято ООО, что подтверждается выпиской из протокола N 6/12 совета директоров.

Довольно интересен вопрос увольнения сотрудников при прекращении деятельности филиала, представительства, обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Процедура увольнения сотрудников в данном случае подчиняется правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 10.07.2013 по делу N 33-4218/2013 суд пришел к следующим выводам. Истица была принята на работу в обособленное подразделение компании. Впоследствии общим собранием участников было принято решение о закрытии обособленного подразделения. Факт ликвидации обособленного подразделения подтверждается уведомлением о снятии с учета организации в налоговом органе на основании сведений о прекращении деятельности обособленного подразделения. На основании данных судом было отказано истице в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Также хотелось бы обратить внимание на увольнение пенсионеров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как указывают суды, ст. 178 ТК РФ устанавливаются гарантии и компенсации работникам, уволенным из организаций, которыми могут быть в том числе и люди пенсионного возраста. Стоит заметить, что на пенсионеров также распространяются положения Трудового кодекса, включая положения ст. 178 ТК РФ. По данному вопросу есть Апелляционное определение Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-306. В указанном судебном акте арбитры пришли к мнению, что гарантии трудового законодательства не зависят от того, является ли работник нетрудоспособным или не является. Гарантии трудового законодательства применимы и для пенсионеров, и для трудоспособной категории граждан. В связи с этим работодатель при увольнении сотрудника пенсионного возраста по основанию «увольнение в связи с ликвидацией организации» обязан выплатить все причитающиеся выплаты и компенсации.

Чтобы увольнение работника в связи с ликвидацией организации впоследствии не было признано незаконным, необходимо соблюдать положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Указанная норма говорит о том, что работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ персонально под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Кроме того, как указано в п. 23 Постановления N 2, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения сотрудника возлагается на работодателя. В случае нарушения указанной нормы права увольнение сотрудника признается незаконным. Уволенного незаконно сотрудника восстанавливают на работе с выплатой компенсации за вынужденные дни прогула, а также производят выплату компенсации за моральный вред. Данное положение можно подтвердить устоявшейся судебной практикой: Апелляционные определения Иркутского областного суда от 08.11.2013 по делу N 33-9160/2013, Ростовского областного суда от 04.06.2012 по делу N 33-6088, Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 33-36457.

При этом законным признается увольнение работника в том случае, если увольнение произошло спустя более чем два месяца с момента уведомления сотрудника. Так, Апелляционным определением Московского областного суда от 29.09.2014 по делу N 33-21305/2014 было отказано истице в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Заявляя свои исковые требования, истица полагала, что нарушены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, так как фактически работница была уволена спустя пять месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суды обеих инстанций пришли к выводу, что работодателем соблюдены положения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку ключевым моментом в указанной норме права является фраза «не менее чем за два месяца до увольнения».

Как видно из судебной практики, противоречива ситуация, когда работодатель направил работнику извещение о предстоящем увольнении по почте, но работник не получил данное уведомление. Часть арбитров признают такое уведомление надлежащим и не противоречащим нормам ч. 2 ст. 180 ТК РФ и, соответственно, отказывают истцам в удовлетворении исковых требований о признании такого увольнения незаконным (Апелляционные определения Омского областного суда от 05.12.2012 по делу N 33-7560/2012, от 17.12.2014 по делу N 33-8446/2014, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118).

Однако есть другое мнение судей о том, что направление уведомления о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и неполучение такого уведомления сотрудником не свидетельствуют о том, что работодатель не нарушил положений ч. 2 ст. 180 ТК РФ. В качестве примера можно привести Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242.

Для признания увольнения законным в таком случае работодателю необходимо представить в суд доказательства попыток личного вручения уведомления сотруднику. И только в случае невозможности лично вручить его следует направить такое уведомление почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении письма.

Что же необходимо учитывать работодателю при увольнении сотрудника при ликвидации организации?

Решение суда о признании организации банкротом не означает ее ликвидации. Если после конкурсного производства не произошло исключение сведений об организации из ЕГРЮЛ, то уволенные сотрудники в этот период могут быть восстановлены в судебном порядке с выплатой всех причитающихся компенсаций.

Уведомление каждого сотрудника о предстоящем увольнении должно быть осуществлено лично под роспись и не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19.08.2014 по делу N 33-4825/2014).

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ выплаты, произведенные работнику при увольнении, освобождаются от обложения НДФЛ.

В день увольнения, который является и последним днем работы, работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет (п. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В противном случае работник имеет право обратиться в суд с требованием о взыскании денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-802/2014).

При увольнении совместителя выходное пособие ему полагается на общих условиях, а вот средний месячный заработок за ним не сохраняется (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу N 33-216/2011).

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может произойти и до истечения двух месяцев. Но в этом случае сотруднику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Как провести увольнение работников при ликвидации ИП

Приняв такое непростое решения для бизнеса, как закрытие предпринимательской деятельности, следует внимательно отнестись не только к документальной части сбора и подачи всех нужных материалов в уполномоченный орган. Нужно также правильно провести увольнение работников при ликвидации ИП. Почему это так важно? Трудовым законодательством установлена процедура и порядок прекращения трудового договора с работниками при ликвидации фирмы или прекращения своего бизнеса предпринимателем.

Если точнее выразиться, правовая возможность расторгнуть с работниками трудовой договор по инициативе работодателя без особых последствий существует, лишь в случае полной ликвидации деятельности. В этой ситуации, увольнению подлежат все, без исключения, работники ИП, в том числе, беременные женщины, лица, пребывающие на больничном, или в отпуске и т.п. Только нужно учитывать правовые особенности обязательств предпринимателя перед сотрудниками при прекращении трудовых отношений.

Порядок увольнения при ликвидации ИП

Основной момент, на который стоит обратить внимание, готовясь к закрытию своего дела – это заблаговременно предупредить своих сотрудников о том, что с ними будут расторгнуты трудовые отношения, определить полагается ли компенсация уволенным при ликвидации, а также уведомление службы занятости о том, что все сотрудники данного субъекта хозяйствования, останутся без работы. Рассмотрим каждый из этих пунктов подробнее.

На практике, многие положения трудового законодательства, применимы только лишь к юридическим лицам, что прямо в них указано. Такая же правовая коллизия возникает при правоприменении нормы об обязанности работодателя предупредить своих рабочих о прекращении своей бизнес деятельности. Так, статья 180 ТК РФ четко указывает, что при увольнении работников организации (речь не идет об ИП), работодатель должен уведомить своих работников заранее, за два месяца. И это требование вполне оправдано, поскольку при закрытии юридического лица, существует множество длительных проверок, которые попросту в два месяца даже уложиться не могут. Поэтому, выполнить данное требование фирме не составит труда.

Но как же быть предпринимателю? Ведь вполне закономерно, что он, подав заявление на свою ликвидацию в налоговую службу, может на шестой рабочий день, уже получить документальное подтверждение о том, что он уже не хозяйствующий субъект. Есть еще одно неоспоримое законное требование, уведомить службу занятости о массовом увольнении сотрудников предпринимателя, хотя бы, за две недели до такого события. Предполагается, что параллельно с этим, должны быть ознакомлены с таким порядком событий, и сами работники.

Гарантии и компенсации

Помимо обязанности заблаговременно известить своих сотрудников, ИП должен еще решить вопрос о выплате компенсации при увольнении при ликвидации.

Опять же, обратимся к нормам Трудового кодекса. При анализе его норм, становится ясно, что обязанность оплаты выходных пособий при закрытии бизнеса, возлагается только на предприятия, организации, то есть, юридические лица, к которым ИП не относится. Поэтому, выплата пособий при расторжении контракта, должна решаться индивидуально предпринимателем, если такое условие прямо не указано в самом тексте трудового соглашения.

Установленные Кодексом гарантии временным работникам при ликвидации работодателя, касаются в основном также только организаций. Это и обязанность заранее известить об увольнении, не менее, чем за неделю, а также выплатить выходное пособие при расторжении трудового договора в пределах установленного минимума (если срок их трудового договора превышает два месяца).

Исходя из этого, платить или нет своим работникам, решает только ИП, так как конкретных указаний в законе относительно данных хозяйствующих субъектов нет. Но стоит учитывать, что все эти условия должны быть прописаны в типовом договоре с сотрудником при приеме на работу. Поэтому, прописав такие гарантии и компенсации, а также их размер, работодатель, даже не будучи юридическим лицом, обязан выполнить такие взятые на себя обязательства.

Как провести увольнение работников при ликвидации ИП: Видео

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

Читать еще:  Апелляционная жалоба

На что имеют право работники в такой ситуации?

Право работника на предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Право на зарплату, премии и прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда

Предупрежденный об увольнении сотрудник два месяца работает в обычном режиме. А потому недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе ее премиальной части.

Исключение может быть сделано только в ситуации, когда объявлен режим простоя. Тогда оплата производится в размере 2/3 от среднего заработка или оклада – в зависимости от того, есть ли вина работодателя в введении этого режима. Если простой вводится по вине работника (например, он сломал оборудование, на котором работал), то это время не оплачивается.

Чтобы начали действовать правила о простое, работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работников. Нет приказа – нет простоя и, как следствие, права на оплату в особом порядке.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Право на выплату выходных пособий по факту увольнения

Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
  • выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить 1 .

В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность 2 , а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

Что значит реорганизация предприятия и на что имеют право работники в этом случае?

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

1 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

2 В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании

В середине июля были приняты два федеральных закона (от 13.07.20 № 203-ФЗ и № 210-ФЗ). Они изменят правила выплаты выходного пособия в двух случаях: при ликвидации компании и сокращении численности или штата (вступают в силу 13 августа 2020 года). Теперь более детально прописано, когда нужно подать заявление на «отступные», и за какой период их следует начислить. А вот анонсированных ранее гарантий для уволенных сотрудников в поправках нет. Работники по-прежнему могут опоздать с получением пособия, если право на него возникнет после ликвидации организации.

Когда выплачиваются «отступные»

Комментируемые законы изменяют порядок выплаты «отступных» в следующих случаях.

  1. Увольнение в связи с ликвидацией компании (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
  2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 82 ТК РФ).

В статье 178 Трудового кодекса говорится о выходном пособии, которое ликвидируемая компания должна выплатить бывшему работнику. И ни слова не упомянуто о том, обязан ли выдать «отступные» индивидуальный предприниматель, прекративший деятельность. Ответ содержится в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного суда № 4 (2017) (утв. Президиумом ВС 15.11.17). Там сказано: подобной обязанности у ИП нет, если трудовой договор не содержит такого условия. Особенности трудовых отношений между предпринимателем и работником регулируются главой 48 ТК РФ. А в ней норма о выходном пособии в случае прекращения деятельности ИП отсутствует.

Подать документы на регистрацию ООО/ИП или внесение изменений в ЕГРЮЛ/ЕГРИП через интернет

Правила выплаты выходного пособия

Прежний порядок

До принятия комментируемых поправок существовал следующий алгоритм выплаты выходного пособия в рассматриваемых случаях:

  • при расторжении трудового договора работник получал «отступные» в размере среднего месячного заработка;
  • за бывшим сотрудником сохранялся средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — не более 3-х месяцев). Из этой суммы вычитались «отступные», полученные ранее.
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохранялся в течение 3-го месяца со дня увольнения (для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев). Деньги выдавались по решению службы занятости, если она не смогла подыскать для человека новое место работы. Обратиться в службу требовалось в двухнедельный срок (при увольнении из «северной» организации — в месячный срок) с даты расторжения трудового договора.

Все перечисленные суммы выдавал бывший работодатель за счет собственных средств (ст. 178 и ст. 318 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия по новым правилам Рассчитать бесплатно

Новый порядок

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией компании или сокращением работник по-прежнему имеет право на «отступные» в размере среднемесячного заработка. По сути, данная выплата — это пособие за 1-й месяц после увольнения. Она выдается в полном объеме в последний день работы.

«Отступные» за 2-й месяц считают пропорционально периоду трудоустройства. Если, к примеру, человек выйдет на новую работу в середине 2-го месяца после увольнения, то за 2-й месяц ему нужно перечислить половину среднемесячного заработка. Чтобы получить деньги, он должен подать письменное заявление бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания 2-го месяца со дня увольнения.

Выходное пособие за 3-й месяц после увольнения (пропорционально периоду трудоустройства) выдают по решению службы занятости. Встать на учет в центре занятости необходимо в течение 14 календарных дней с момента расторжения трудового договора. Подать бывшему работодателю письменное заявление о выплате пособия — не позднее 15 рабочих дней после завершения 3-го месяца с даты увольнения.

Указанные выплаты работодатель делает за счет своих средств. Перевести деньги за 2-й и 3-й месяцы нужно не позднее 15 календарных дней с даты, когда сотрудник подал соответствующее заявление (новая редакция ст. 178 ТК РФ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 210-ФЗ ).

В отношении работников, уволенных из «северных» организаций, предусмотрены особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть, пропорциональную периоду трудоустройства) без решения службы занятости такие лица могут не только за 2-й, но и за 3-й месяц после увольнения. А если служба занятости решит продлить период выплаты, то бывший работодатель должен будет перевести деньги также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы. В остальном порядок выплат аналогичен тому, что действует для «обычных» районов (новая редакция ст. 318 ТК РФ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 210-ФЗ).

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Существует альтернативный вариант. Бывший работодатель вправе не платить «отступные» отдельно за 2-й и за 3-й месяцы после увольнения (на Крайнем Севере и приравненных местностях дополнительно за 4-й, 5-й и 6-й месяцы). Вместо этого можно перечислить единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка (для северных территорий — пятикратного). Не исключено, что ранее сотрудник уже получил выходное пособие за 2-й месяц (для северных районов — за 2-й, 3-й, 4-й и 5-й месяцы). Тогда эти суммы нужно вычесть из единовременной выплаты. Момент, когда следует перечислить двукратную (пятикратную) компенсацию, в законе не обозначен.

Гарантии для работников при ликвидации компании

Что планировалось

Прежний порядок не обеспечивал соблюдение прав работников, уволенных в связи с ликвидацией организации. Были случаи, когда в последний рабочий день человек получал средний месячный заработок, а заявить права на пособие за 2-й месяц поиска работы уже не мог, так как организация-работодатель прекратила существование. Из-за этого часть 1 статьи 178 ТК РФ была признана противоречащей Конституции (постановление КС РФ от 19.12.18 № 45-П ).

Законодатели предприняли попытку исправить положение дел. Изначально планировалось, что в Федеральный закон от 08.08.01 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее — Закон № 129-ФЗ) внесут две поправки.

  1. Для регистрации ликвидации нужно представить, в числе прочих документов, подтверждение того, что организация перечислила увольняемым лицам все положенные по ТК РФ выплаты.
  2. Регистрирующий орган не станет вносить в ЕГРЮЛ запись о ликвидации до тех пор, пока не истечет срок, в течение которого уволенные сотрудники вправе обратиться к бывшему работодателю за «отступными».
Что было принято

Но после того, как проект закона прошел в Госдуме первое чтение, вторая поправка исчезла. В окончательном варианте сохранилась только обязанность ликвидируемой компании представить в регистрирующий орган подтверждение того, что все выплаты бывшим сотрудником перечислены (новая редакция подп. «а», п. 1 ст. 21 Закона № 129-ФЗ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 203-ФЗ ).

На наш взгляд, проблема осталась нерешенной. Сейчас существует одно ограничение — подать заявление о ликвидации организации можно не ранее, чем через два месяца после размещения в органах печати соответствующей публикации (п. 2 и п. 3 ст. 22 Закона № 129-ФЗ). После этого запись в ЕГРЮЛ внесут в течение пяти рабочих дней (п. 1 ст. 8 Закона № 129-ФЗ). Вполне вероятно, что право на очередную часть выходного пособия возникнет у сотрудника уже после ликвидации, и получить деньги он не сможет.

Пример
19 августа 2020 года общее собрание участников ООО «Бабочка» приняло решение о ликвидации (компания не находится в районе Крайнего Севера). В этот же день:

  • создана ликвидационная комиссия;
  • в регистрирующий орган подано извещение о ликвидации;
  • сотрудники извещены о предстоящем увольнении (требование ст. 180 ТК РФ).

26 августа 2020 года в СМИ опубликовано сообщение о ликвидации ООО «Бабочка».

20 октября 2020 года (когда истекли два месяца после извещения об увольнении) с сотрудниками расторгнуты трудовые договоры, и выплачены «отступные» в размере одного среднемесячного заработка.

Читать еще:  Как написать характеристику на работника

26 октября 2020 года (когда истекли два месяца с даты публикации сообщения) в ИФНС представлены документы для регистрации ликвидации ООО «Бабочка». В том числе — подтверждение того, что выплачены все пособия, права на которые были у персонала по состоянию на 26 октября.

2 ноября 2020 года (в течение пяти рабочих дней с момента подачи документов) в ЕГРЮЛ внесена запись о ликвидации.

Между тем бывший сотрудник «Бабочки» Иван Иванов своевременно встал на учет в центр занятости. По истечении 2-х месяцев после увольнения, то есть 21 декабря 2020 года, он еще не нашел новую работу. На эту дату у Иванова возникло право на выходное пособие за 2-й месяц трудоустройства. Но получить деньги он не смог в связи с ликвидацией компании-работодателя.

Если бы приняли и другую запланированную поправку, то запись в ЕГРЮЛ внесли бы значительно позже — с учетом того, что у сотрудников может появиться право на пособие за 3-й месяц трудоустройства. Тогда ликвидация состоялась бы не раньше 10 февраля 2021 года (три месяца с даты увольнения плюс 15 рабочих дней на подачу заявления на «отступные»). В результате Иванов смог бы получить свои деньги.

Не исключено, что в ближайшее время появятся официальные разъяснения, как следует применять на практике комментируемые поправки. Возможно, чиновники предложат собственную трактовку, которая не совпадет с нашей. Остается надеяться, что права работников, уволенных из-за ликвидации компании, не окажутся нарушенными. И интересы бизнеса тоже не пострадают.

ИП закрывается: когда можно избежать «выходных» выплат сокращаемым работникам

В трудовом договоре с ИП не указаны выплаты и сроки уведомления при ликвидации ИП. Какие выплаты он должен выплачивать при закрытии? Должен ли уведомлять заранее? Такие вопросы поступили на сайт «Онлайнинспекция.рф».

Ответ: При увольнении в связи с прекращением деятельности ИП работодатель обязан выплатить окончательный расчет по зарплате, компенсацию за все неиспользованные дни оплачиваемого отпуска и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором (коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации), напомнили консультанты Роструда.

Выплатить выходное пособие и средний заработок за второй и последующие месяцы после увольнения в связи с закрытием ИП работодатель обязан только в том случае, если эти выплаты предусмотрены трудовым договором (часть 2 статьи 307 ТК).

ИП в указанной ситуации не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении: работник, по мнению консультантов, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в разумный срок до прекращения трудового договора.

Предприниматель почешет репу и скажет: недели хватит. Это разумный срок для меня.
Комментариев на сайте нет? Это же нельзя считать официальным ответом?

Хм, а что эти разъяснения. Это, насколько мне известно, всегда было так. На практике, многие положения трудового законодательства, применимы только лишь к юридическим лицам, что прямо в них указано. И в норме об обязанности работодателя предупредить своих рабочих о прекращении своей бизнес деятельности это есть. Так, статья 180 ТК РФ четко указывает, что при увольнении работников организации (речь не идет об ИП), работодатель должен уведомить своих работников заранее, за два месяца. И это требование вполне оправдано, поскольку при закрытии юридического лица, существует множество длительных проверок, которые попросту в два месяца даже уложиться не могут. Поэтому, выполнить данное требование фирме не составит труда. А вот предприниматель, подав заявление на свою ликвидацию в налоговую службу, может на шестой рабочий день, уже получить документальное подтверждение о том, что он уже не хозяйствующий субъект. Поэтому соблюдать срок 2 месяца для уведомления сотрудников при ликвидации ИП вовсе не обязан, конечно, кроме случаев, когда необходимость соблюдения этого срока прописана во внутренних документах.

Выплата компенсаций и выходных пособий производится ИП, если эта обязанность была отражена в трудовом договоре. Увольнение наемных сотрудников индивидуального предпринимателя необходимо осуществить до момента исключения закрывающегося ИП из ЕГРИП. Кстати, в отличие от процедуры увольнения сотрудников работодателя – юридического лица у ИП при прекращении деятельности увольнению подлежат все без исключения категории сотрудников (в том числе и находящиеся в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности).

Работодатель при прекращении своей деятельности в качестве индивидуального предпринимателя обязан в определенные сроки до начала процедуры увольнения (не позднее чем за 2 недели) письменно сообщать в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») о предстоящем массовом увольнении. Чаще всего это делается вместе с одновременным уведомлением о закрытии всех сотрудников ИП.

По поводу выплаты компенсации при увольнении при ликвидации опять же, обратимся к нормам Трудового кодекса. При анализе его норм, становится ясно, что обязанность оплаты выходных пособий при закрытии бизнеса, возлагается только на предприятия, организации, то есть, юридические лица, к которым ИП не относится. Поэтому, выплата пособий при расторжении контракта, должна решаться ИП, если такое условие прямо не указано в самом тексте трудового соглашения. Установленные Кодексом гарантии временным работникам при ликвидации работодателя, касаются в основном также только организаций. Также у ИП есть обязанность заранее известить об увольнении, не менее, чем за неделю, а также выплатить выходное пособие при расторжении трудового договора в пределах установленного минимума (если срок их трудового договора превышает два месяца).

Арона, в Вашем ответе написано про 2х недельный срок уведомления службы занятости. ИП же уже знает! Почему работников не предупредить хотя бы в этот срок? И аналогично прописать в законодательстве.
На практике же все узнают за день-два до закрытия. В противном случае ИП рискует остаться один, если работники срочно начнут искать работу.

Давайте разберемся с самого начала:

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

ИП тут есть ибо это однозначно физлицо, которое дает работу другим.

Ст. 80 ТК РФ увольнение по инициативе работника:

«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели,»

Опять чувствую, что ИП – работодатель….

2Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:»

Опять, ясно прослеживаю здесь ИП….

Давайте перейдем к косвенной аргументации моих выводов.

Ст. 309. ТК РФ: начнем прямо с первого предложения

«Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки»

Везде слово работодатель и ни слова про отдельно ИП.

Более того в указанной статье (307 ТК РФ) сказано только о том, что порядок увольнения и предупреждения об увольнении фиксируется в трудовом договоре.

Что, по моему мнению, не противоречит иным положениям ТК РФ, предписывающим при сокращении и ликвидации ИП предупреждать как минимум за 2 месяца.

Так что, как мне кажется, здесь опять вопрос трактовок? Как считаете коллеги, мои аргументы равнозначны приведенным выше?

Нет, Сергей, не равнозначны Ваши аргументы, при всем уважении. В перечисленных Вами статьях речь идет действительно именно о РАБОТОДАТЕЛЕ (ИП и организации), но в статье, на которую опираюсь я в своих обоснованиях отдельно акцентировано внимание, что речь идет именно о РАБОТОДАТЕЛЕ-ОРГАНИЗАЦИИ, вот поглядите:

«О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.» (ст. 180 ТК РФ). Если бы там было написано «о прекращении деятельности работодателя работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения», то вопросов бы не было, а тут прям подчеркнуто, что эта норма касается именно ОРГАНИЗАЦИЙ –РАБОТОДАТЕЛЕЙ. Хоть это и не по-человечески, тут не поспорю, но это так. «Почему бы это не прописать в ТК РФ» — это вопрос не ко мне. Не я пишу законы, к сожалению или к счастью)))

Светляк, было бы, конечно, хорошо, чтобы так прописали в законодательстве. Но пока этого нет. А новость эта не новость, обоснований на эту тему много было, чему удивляться? У меня и знакомую беременную ИПэшник уволил на основании п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. «Закрываюсь, и до свидания», а ей на больничный идти через пару месяцев. Вот и все.

С другой стороны, работники же подписывают трудовой договор, должны читать документ, где подпись ставят. Хочется гарантий – вперед работать на госслужбу, там и зарплата белая целиком, и не уволят просто так, не предупредив. А у нас в стране как, работник пришел, подпись неглядя в трудовом договоре поставил, и пошел трудиться, а потом вопросы:

-«почему зарплата не вся официальная?»

-«почему платите меньше, чем обещали»

-«почему приходится выполнять множество заданий, которые вообще не являются моей работой»

-«почему я в отпуске по документам, а на деле нахожусь на работе»

-«почему работаю в выходной дополнительно, а мне за мою работу мало того что в двойном размерее не заплатили, так и вообще мне этот день не оплатили»

-«почему ИП закрывается завтра, а меня предупредили только сегодня?» и т.д.

Обязан ли работодатель предоставлять сокращаемому сотруднику оплачиваемые дни для поиска другой работы?

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 14.03.2018 года

Имеет ли право работник, предупрежденный о предстоящем сокращении, право на оплачиваемые дни для поиска новой работы (внутренними документами работодателя не предусмотрено предоставление сотрудникам, предупрежденным об увольнении в связи с сокращением численности или штата, оплачиваемых дней для поиска новой работы)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять оплачиваемые дни для поиска новой работы работникам, предупрежденным об увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Работодатель обязан предоставить оплачиваемые дни для поиска новой работы работнику, предупрежденному об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а последний имеет право на предоставление таких дней, только если это предусмотрено отраслевым соглашением, участником которого является работодатель. В этом случае указанные дни предоставляются в порядке и на условиях, предусмотренных таким соглашением.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения.

Как отметил Конституционный Суд РФ, эта норма является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (смотрите определения от 26.05.2016 N 951-О, от 18.07.2017 N 1555-О, от 28.09.2017 N 2054-О).

С момента предупреждения о сокращении и по день расторжения трудового договора включительно увольняемый работник продолжает трудиться в обычном режиме. В связи с предупреждением об увольнении никакие условия трудового договора не меняются, в том числе остается неизменным и режим рабочего времени.

В соответствии с частью первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).

Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства — это установленная законом гарантийная выплата работнику, увольняемому в связи с сокращением штата, которая по сути заменяет заработную плату на время, пока работник осуществляет поиск подходящей работы.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя предоставлять сотруднику, который предупрежден о сокращении, свободные от работы дни (часы) для поиска другой работы. Аналогичные разъяснения содержат и консультации с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3).

Вместе с тем важно учитывать, что в силу ст. 5, ст. 8 и ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений помимо Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Как следует из вопроса, в приведенной ситуации предоставление таких дней коллективным договором, трудовыми договорами, локальными актами работодателя не предусмотрено*(1).

В то же время предоставление работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении по сокращению численности или штата работников, свободных от работы оплачиваемых дней (с сохранением среднего заработка) может быть предусмотрено отраслевым соглашением (смотрите, например,п. 7.9 Отраслевого соглашения по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2016-2019 годы (1 июля 2016 г.); п. 6.6 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2017-2019 годы (20 июля 2016 г.); п. 7.1.5 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016-2018 годы (13 октября 2015 г.);п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014-2016 годы (Дополнительным соглашением от 30 ноября 2016 г. срок действия этого Отраслевого соглашения продлен до 31 декабря 2019 г.);п. 4.11.3 Отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2017-2020 годы (3 апреля 2017 г.); п. 3.6 Отраслевого соглашения между Министерством культуры Российской Федерации и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы (8 декабря 2017 г.) и т.д.).

Соответственно, если работодатель является участником подобных соглашений (ст. 48 ТК РФ), он обязан предоставлять увольняемым поп. 2 части первой ст. 81 ТК РФ оплачиваемое время для поиска другой работы.

Таким образом, в приведенной ситуации работодатель обязан предоставить оплачиваемые дни для поиска новой работы работнику, предупрежденному об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а последний имеет право на предоставление таких дней, если это предусмотрено отраслевым соглашением, участником которого является работодатель. В этом случае указанные дни предоставляются в порядке и на условиях, предусмотренных таким соглашением.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

*(1) Возможность предоставления работнику, предупрежденному в установленном законом порядке об увольнении по сокращению штатов, дополнительных выходных дней в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка может быть предусмотрена коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя (смотрите, например, решения Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 13.09.2010 по делу N 2-1653/2010, Заринского городского суда Алтайского края от 21.02.2017 по делу N 2-213/2017, Сергиевского районного суда Самарской области от 18.10.2017 по делу N 2-732/2017). Если такая гарантия предусмотрена внутренними документами работодателя, то работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением численности (штата), имеет право на предоставление таких дней (смотрите, например, вопрос-ответ с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Читать еще:  Штраф в двойном размере незаконен, если постановление ГИБДД потеряли на почте

Если в уведомлении о ликвидации не указаны гарантии работника

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение многодетной матери при сокращении численности (штата) работников прямо не запрещено нормами трудового законодательства.

Однако при рассмотрении данного вопроса необходимо учитывать следующее. В силу положений части 4 статьи 261 ТК РФ не допускается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя:

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • с отцами и другими лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей;
  • с родителями (опекунами, попечителями), которые являются единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

Кроме того, необходимо также учитывать, что при сокращении численности (штата) работников многодетные матери имеют преимущественное право на оставление на работе.

Так, в силу положений части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Если отсутствуют запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности (штата) работников, предусмотренные частью 4 статьи 261 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе многодетной матери также не может быть реализовано, действуют нормы, предусматривающие общий порядок действий работодателя при сокращении численности (штата) работников, который должен быть соблюден.

На основании части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника, в связи с сокращением численности (штата) работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии и компенсации при сокращении численности (штата) работников предусмотрены нормами статьи 180 ТК РФ.

К таким гарантиям, в частности, относятся:

  • обязанность работодателя при сокращении численности (штата) предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
  • работодатель обязан персонально и под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, в силу положений части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исходя из указанной нормы, необходимо отметить, что запрещено увольнение при сокращении численности (штата) работников женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Указанный запрет предусмотрен частью 4 статьи 261 ТК РФ, а также пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», подпунктом «а» пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность) на период такого отпуска, что предусмотрено частью 4 статьи 256 ТК РФ.

В случае нарушения Ваших прав, незаконных действий со стороны работодателя, Вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Жалоба в государственную инспекцию труда может быть подана как в письменном виде, так и виде электронного документа.

В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации» в жалобе должны быть указаны:

  • наименование государственной инспекции труда;
  • фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) заявителя;
  • почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ (уведомление о переадресации обращения);
  • суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения;
  • личная подпись заявителя;
  • дата.

Подать жалобу можно как лично, так и по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При необходимости к жалобе прилагаются документы, какие-либо сведения и материалы либо их копии, в подтверждении доводов жалобы.

Жалобу можно подать и в форме электронного документа, при этом в обязательном порядке указываются:

  • фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии);
  • адрес электронной почты, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения.

Также возможно приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.

Статьями 8, 12 Закона № 59-ФЗ установлены следующие сроки для рассмотрения обращений:

  • письменная жалоба подлежит регистрации в течение трех дней с момента поступления в государственную инспекцию труда;
  • жалоба рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации;
  • при необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней (при этом заявитель должен быть поставлен в известность о продлении сроков рассмотрения заявления жалобы);
  • письменное обращение, содержащее вопросы, решение которых не входит в компетенцию государственной инспекции труда, направляется в течение 7 дней со дня регистрации в соответствующий орган или соответствующему должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов, с уведомлением гражданина, направившего обращение, о переадресации обращения.

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку, по результатам которой составляется акт. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации выдается предписание об устранении выявленных нарушений.

Заявителю (подателю жалобы) дается мотивированный ответ по существу поставленных в обращении (жалобе) вопросов, в котором указывается, какие факты нарушений трудовых прав подтвердились в ходе рассмотрения обращения (жалобы) и проведения проверки у работодателя, какие меры инспекторского реагирования были приняты к работодателю (выдано предписание, возбуждено дело об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде), разъясняется порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов, если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным (пункты 4, 5 части 1 статьи 10 Закона N 59-ФЗ).

Государственная инспекция труда по Омской области расположена по адресу: г. Омск, ул. Певцова, 13.

В случае обращения для защиты нарушенных прав в судебные инстанции следует учитывать, что срок подачи иска в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня выдачи работнику копии соответствующего приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. В исковом заявлении Вы можете потребовать признать незаконным расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности (штата) работников, восстановления на работе, соответствующие выплаты за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, осуществление выплат за время вынужденного прогула предусмотрены нормами статьей 234, 394 ТК РФ.

На основании пункта 60 Постановления ПВС РФ № 2 работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Кроме того, за несоблюдение трудового законодательства работодатель, незаконно расторгнувший трудовой договор, может быть привлечен к административной и уголовной ответственности, предусмотренной статьями 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, 145 Уголовного кодекса Российской Федерации соответственно.

Консультант отдела правового обеспечения департамента контрактной системы в сфере закупок Администрации города Омска М.А. Яковлева.

Прошу разъяснить

Вопрос вот такого плана:Уведомление о ликвидации предприятия подписала. Если я нашла работу в течении этих 2 месяцев, то имею ли я право уволиться без двухнедельной отработки? Все прочитала, но ответа на свой вопрос не нашла. Прошу откликнуться только компетентных людей.

Вы имеете право уволиться по ст. 77.1 ТК РФ (соглашение сторон)
При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), отступных. Если обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон зафиксировать в трудовых договорах и (или) коллективном договоре, то такие выплаты можно отнести к расходам на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 Налогового кодекса. Но в этом случае многие из работников при увольнении будут стремиться уволиться именно по соглашению сторон, чтобы получить установленные системой оплаты труда денежные суммы.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением, как и те, кто увольняется по собственному желанию.

А также:
непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин;
в случае, если человек встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин;

Это еще один вариант увольнения. Все выплаты, которые Вам положены при ликвидации можно прописать с согласия руководства в соглашении.

Здравствуйте, Sasha Prof. Пишу вам по поводу увольнения по ликвидации ст.180 ч.3 ТК. Я главный бухгалтер данного предприятия, 01.04.11 г. нам пришел приказ о ликвидации всех штатных должностей, но в нем не указан срок когда ликвидируется, мы бюджетное учреждение, меня включили в ликвидационную комиссию. Могу ли я уволиться до окончания 2-х месяцев, и не потерять все положенные выплаты. Спасибо, буду ждать вашего ответа. С уважением бух.

Спасибо. А если я возьму отпуск на время отработки, у меня 18 к.д. неиспользованного отпуска и с последующим увольнением. И еще. В уведомлении написано, что мы имеем право уволиться до окончания срока уведомления, но о выплатах ничего не говорится. Выплатит ли мне работодатель?

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:33 | Ссылка
Крысанька

он заплатит Вам то, что положено по закону. зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.. что ВЫ еще хотите за увольнение по собственному желанию.

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:41 | Ссылка
SashaProf

Отпуск до окончания 2-месячного срока предупреждения Вы можете взять.
Компенсацию в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ получите однозначно, но только если увольняться будете не по собственному желанию, а в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже до окончания 2-месячного срока НО с согласия руководителя.

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:46 | Ссылка
Лёлюшек

Спасибо. Вот это меня и напрягает. А, если руководитель не согласится? По собственному увольняться? Но че то не очень хочется. Меня уже 1 декабря на другой работе ждут. А так хочется попользоваться гос.деньгами. У нас гос.предприятие.

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:53 | Ссылка
SashaProf

Как правило, руководители в этом случае соглашаются даже в коммерческих организациях.
Какой смысл ему вредить Вам в данном случае, ведь организация не его личная, а государственная.
Не случайно же Вам в уведомлении написали, что Вы имеете право уволиться до окончания срока уведомления.

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:57 | Ссылка
Лёлюшек

Спасибки. Так хорошо все разъяснили, прям на душе легко стало. Просто никогда не увольнялась по ликвидации. Можно смело увольняться. А самое интересное, что я хочу 15.11 уволиться, как вы и написали. Да и отработку я думаю она не захочет. Че то отношения с заведующей напряженные стали.

Ответить на это сообщение

10.11.2010 23:59 | Ссылка
SashaProf

15.11 — это интуиция. Удачи!

Ответить на это сообщение

11.11.2010 00:24 | Ссылка
Лёлюшек

Спасибо! И Вам всего хорошего.

Ответить на это сообщение

11.11.2010 11:01 | Ссылка
е л е н а

Вы имеете право уволиться по ст. 77.1 ТК РФ (соглашение сторон)
При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную за период включительно по последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), отступных. Если обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон зафиксировать в трудовых договорах и (или) коллективном договоре, то такие выплаты можно отнести к расходам на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 Налогового кодекса. Но в этом случае многие из работников при увольнении будут стремиться уволиться именно по соглашению сторон, чтобы получить установленные системой оплаты труда денежные суммы.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением, как и те, кто увольняется по собственному желанию.

А также:
непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин;
в случае, если человек встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин;

Это еще один вариант увольнения. Все выплаты, которые Вам положены при ликвидации можно прописать с согласия руководства в соглашении.

А по большому счету SashaProf все правильно разъяснено, что полагается при увольнении по ст.81.1 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращении деятельности ИП)

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector