Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Востановление на работе по решению суда должность сокращена

Востановление на работе по решению суда должность сокращена

119002, г. Москва, пер. Сивцев Вражек, д. 43

Тел.: (495) 787-28-35
Тел./факс: (495) 787-28-36

E-mail:
advgazeta@mail.ru

ВОССТАНОВИТЬ В НЕСУЩЕСТВУЮЩЕЙ ДОЛЖНОСТИ

На вопросы читателя «АГ» отвечают эксперты Правового консалтинга ГАРАНТ

Районный суд решил восстановить работника на прежнем месте работы в прежней должности директора. Но еще до начала судебного разбирательства данное учреждение прекратило свою деятельность, присоединившись к другой образовательной организации, у которой есть свой директор, и была снята с учета в налоговом органе, что отражено в решении суда. Тем не менее суд принял решение о восстановлении истца в несуществующей должности несуществующего учреждения. Организация является работодателем истца и не оспаривает выводы суда о неправомерности увольнения. На заявление о разъяснении способа и порядка исполнения решения суд ответил об отсутствии оснований в даче разъяснений. Как исполнить данное решение суда? Является ли заведомая неисполнимость решения суда основанием для его отмены? Какие санкции ожидают организацию при неисполнении решения суда? Существует ли способ разрешения данной ситуации с наименьшими потерями для организации?

Заведомая неисполнимость решения суда
По смыслу ст. 394 ТК РФ, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 16 февраля 2006 г. № 30-О, ч. 1 ст. 394 ТК РФ направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника. Соответственно, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен именно в занимаемой им до увольнения должности.

Вынося решение о восстановлении на работе, суд не занимается трудоустройством работника на имеющуюся у работодателя на данный момент вакантную должность, а лишь восстанавливает нарушенное право. Так, в определении СК по гражданским делам Кемеровского областного суда указано: «доводы жалобы о том, что суд вынес решение, заведомо располагая сведениями о его неисполнимости, судебная коллегия не может принять во внимание, поскольку суд при разрешении спора не рассматривает процедуру трудоустройства работника, а восстанавливает нарушенное право работника с момента его нарушения, поэтому то обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в восстановлении истца на работе в прежней должности».

Подавляющее большинство судов делают вывод, что доводы о неисполнимости решения суда о восстановлении истца на работе по причине отсутствия в штатном расписании должности, которую занимал работник, либо в связи с невозможностью выполнения работы в прежней должности по иным причинам не обоснованы (несостоятельны), поскольку, учитывая положения ч. 1 ст. 394 ТК РФ, эти причины не могут повлиять на восстановление прав незаконно уволенного работника (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 27 марта 2013 г. по делу № 33-978/2013; апелляционное определение Верховного Суда Республики Алтай от 23 мая 2012 г. по делу № 33-422; решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 14 июля 2011 г. по делу № 2-2707/2011; апелляционное определение СК по гражданским делам Орловского областного суда от 26 февраля 2013 г. по делу № 33-488; кассационное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 февраля 2011 г. по делу № 33-969/2011).

При этом обращаем внимание на апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда, где указано: «ссылка в апелляционной жалобе ФГУ «Сибирское Территориальное управление имущественных отношений» МО РФ на неисполнимость решения суда о восстановлении ФИО1 в должности начальника несуществующей Красноярской КЭЧ не может быть принята во внимание судебной коллегией, поскольку восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе прямо предусмотрено ч. 1 ст. 394 ТК РФ».

Татьяна ТРОШИНА,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Елена ВОРОНОВА,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Полный текст статьи читайте в печатной версии «АГ» № 14 за 2014 г.

• 17.11.2017
ОПУБЛИКОВАН ПОРЯДОК ТРАНСЛЯЦИИ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ
Судебный департамент при Верховном Суде РФ урегулировал вопросы организации и проведения трансляции заседаний в судах

• 17.11.2017
СТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫ ОТВЯЗАНЫ ОТ МРОТ
Госдума приняла закон, вносящий изменения в Налоговый кодекс, которые затрагивают в том числе адвокатов

• 17.11.2017
ПРОСЬБА К СУДУ НЕ ПРЕРЫВАТЬ АДВОКАТА
Сахалинская адвокатская палата обратилась к судейскому корпусу с просьбой не прерывать выступления адвокатов

• 17.11.2017
МВД ВЫПЛАТИТ ДОЛГИ АДВОКАТАМ
Адвокаты АП Свердловской области возобновили участие в уголовном судопроизводстве по назначению дознавателей и следователей областного УМВД

• ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ АДВОКАТА С ДОВЕРИТЕЛЕМ
6 декабря 2017 г. в Москве состоится открытая дискуссия «Основные этические принципы во взаимоотношениях адвоката с доверителем (подзащитным). Доверие и эффективность: как этого добиться»

• КОНФЕРЕНЦИЯ НАПКА
16 ноября 2017 г. в Москве НАПКА организует «Конференцию НАПКА Осень-2017»

• IV ЮРИДИЧЕСКИЙ ФОРУМ СТРАН БРИКС
С 30 ноября по 1 декабря 2017 г. в Москве пройдет IV Юридический форум стран БРИКС

• МОЛОДЫЕ ЮРИСТЫ РОССИИ – 2017
2–3 декабря в Москве пройдет IV Международный образовательный форум «Молодые юристы России – 2017»

• РАБОТА АДВОКАТА В СУДЕ С УЧАСТИЕМ ПРИСЯЖНЫХ ЗАСЕДАТЕЛЕЙ
C 1 декабря 2017 г. по 17 февраля 2018 г. на базе Школы адвоката АП Ставропольского края пройдет Всероссийский очно-дистанционный курс

• ОЧНО-ДИСТАНЦИОННЫЙ КУРС «СЕМЕЙНОЕ ПРАВО И ПРАВА ЧЕЛОВЕКА»
С 22 ноября 2017 г. по 16 февраля 2018 г. будет проведен курс «Семейное право и права человека. Международные стандарты защиты прав ребенка и взрослого»

Работника восстановили на работе по решению суда

Если работника восстановили на работе по решению суда (уволен был по сокращению). Работнику нужно выплатить всю сумму за вынужденный прогул или можно вычесть сумму выплаченную при увольнении (выходное пособие) и заплатить меньше? Еще работник требует деньги за 15 дней за второй месяц поиска работы (пока его не восстановил суд) надо их платить или нет?

Работника восстановили на работе по решению суда, работодатель требует подписать должностную инструкцию и договор о материальной ответственности, ранее работник работал без нее. Обязан ли работник подписывать эти документы?

Незаконно уволенную дочь суд восстановил на работе. Как должен поступить работодатель, если на ее должности приняли работника.

Прошу Вас меня проконсультировать. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Иск — удовлетворен. Работника немедленно восстановили. По кассационной жалобе организации Верховный суд решение — отменил. Работник продолжает ходить на работу. Как правильно его уволить, по каким основаниям.

Заранее, Вам очень благодарна.

С уважением, Наталья.

Работник восстановлен на работе по решению суда, но на работу не явился в течении месяца после решения суда, работодатель издал приказ о восстановлении на работе с даты последующей после вынесения постановления (но работника не уведомили). Работник пришел только через месяц и требует чтобы его восстановили с этого дня. А что делать с этим месяцем? Прогулы? Оплачивать?

Работника восстановили на работе год спустя (он был уволен по сокращению). Суд постановил восстановить с даты увольнения. Руководство решило ввести эту сокращенную должность вновь, чтобы работник на ней трудился. С какой даты в приказе писать о введении должности? С даты увольнения или с даты вынесения решения суда?

Может ли работодатель добровольно восстановить работника уволенного за прогул в должности не дожидаясь решения суда (т.к. была нарушена процедура увольнения ст. 193 ТК рф) когда дело находится на стадии судебного разбирательства?

Самостоятельно восстановить работника выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Или же это противоречит законодательству?

А моральный вред работник может получить по решению суда работая на прежнем месте.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника

Трудовой договор по умолчанию не может быть срочным, поэтому прекращаться он может только в случае увольнения работника. Процедура прекращения трудовых отношений должна проходить только в должном порядке и только в соответствии с диспозициями действующего ТК РФ. Если, по мнению сотрудника его, уволили незаконно, то он имеет полное право обратиться в суд. В том случае, если информация подтвердится, то по решению суда последует последующее восстановление. О том, как проходит данная процедура, будет рассказано далее.

  • 1 Процедура восстановления работника на работе по решению суда
    • 1.1 Порядок восстановления на работе по решению суда
    • 1.2 Выплаты при восстановлении на работе по решению суда
  • 2 Восстановление работника на работе по решению суда действия работодателя
    • 2.1 Апелляционная жалоба на решение суда о восстановлении на работе
  • 3 Восстановление на работе по решению суда когда должность сокращена
    • 3.1 Похожие

Процедура восстановления работника на работе по решению суда

Если работник увольняется незаконно, то в первую очередь он может обратиться в трудовую инспекцию. Данное исполнительный орган проведет ведомственное расследование, после чего работодатель может быть призван ответственности. Но если эти меры не приведут должного результата, то работнику необходимо будет сформировать доказательную базу иск в суд.

После этого в адрес работодателя поступили уведомление о его обязанности восстановить работника на прежнем рабочем месте. Подобная процедура практически Ничем не отличается от стандартного первичного приема на работу. Соответственно будет необходимо заключить новый Трудовой договор, оформить сотрудника в штат, и передать информацию о нём в налоговый орган. О результатах восстановления нужно будет сообщить в ФССА, которая в данном случае будет действовать как надзорный орган.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Во-первых, работодателем должен быть вынесено соответствующий приказ о восстановлении. Это локальный документ, который предполагает оформление или возвращение трудовой единицы в штат. Следует заметить, что судебное решение по такой категории дел в Российской Федерации подлежит немедленному исполнению. Поэтому никакие бюрократические проволочки в данном случае не могут послужить причиной для отложения восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Во-вторых, работодателям по общему правилу на это дается 10 дней. Если они не укладываются в этот срок, то в их отношении будут применяться более жесткие санкции, предусмотренные трудовым кодексом РФ.

Выплаты при восстановлении на работе по решению суда

Незаконно уволенный работник имеет право на получение всех положенных выплат, которые предполагались в его отношении, есть ли он в определенный момент, не был бы уволенным. В первую очередь это касается сохранения дней положенного отпуска. Если до восстановления у работника сформировалась, примерно, 20 дней оплачиваемого отпуска, то данные преференции обязательно должны быть предусмотрены после восстановления.

Читать еще:  НДФЛ с дивидендов в 2020-2021 годах - ставка, КБК и др

В отдельных случаях работник может потребовать от работодателя выплаты моральной компенсации. Делается это, как правило, в денежном эквиваленте. Помимо всего перечисленного в обязательном порядке сохраняется прежний уровень заработной платы.

Восстановление работника на работе по решению суда действия работодателя

Ранее подобные требования были императивными для каждого работодателя. Сразу после решения суда, в течение 10 дней, работодатель был обязан восстановить бывшего работника немедленно. Указанный срок нельзя было увеличить. Теперь в течении 10 дней судебное постановление по такой категории дел может быть опротестовано. Но если начальник изъявит собственное желание, он может подписать трудовой договор без подачи апелляции.

Апелляционная жалоба на решение суда о восстановлении на работе

Как уже было отмечено, решение суда не является конечным и в каждом случае оно может быть опротестовано. Сделать это можно по общим правилам подачи апелляции (статьи 321, 322, 333 действующего ГПК РФ). Сегодня предельный срок равняется 10 дням, но в случае необходимости его можно восстановить. На время рассмотрения апелляционной жалобы никакие прежние постановления суда не будут подлежать исполнению.

В апелляционной жалобе необходимо указать на все доказательства невозможности возвращения: должность сокращена, имеется множество открытых выговоров, или ряд других причин, по которым было принято решение увольнять штатную единицу.

Восстановление на работе по решению суда когда должность сокращена

В этом случае итоги и порядок процедуры будут следующими: изначально необходимо уточнить, организация (прежнее место работы) продолжает действовать или нет. Если фирмы больше нет, то судебное решение будет считаться не исполнимым, а значит, и юридической силы оно так же не будет иметь. При таких обстоятельствах обычно отказывается в рассмотрении. Если же фирма действует, но предыдущая должность уже сокращена, то работнику должна быть предложена альтернативная должность на максимально приближенных условиях.

Похожие

Для того, чтобы точно узнать, что постановил судебный орган, лучше самостоятельно присутствовать во время заседания.…

Судебные разбирательства — неприятная и неотъемлемая составляющая цивилизации, с которой приходится сталкиваться всем. И ее…

Ужесточение контроля за выполнением правил дорожного движения часто приводит к лишению водительских прав. Вопрос, как…

Не все граждане согласны с вынесенным постановлением судебной инстанции. Чтобы оспорить вердикт, нужно соблюдать условия…

Преимущество Третейского суда — беспрекословность в исполнении. Но и его решение можно оспорить. Основания Задача…

В Российской Федерации любой правовой вопрос решается в соответствии с процессуальной иерархией. По сути, любое…

Порядок восстановления уволенного сотрудника

Право на труд гарантируется Конституцией России. Одним из способов защиты нарушенного права власти предусмотрели возможность восстановления уволенного сотрудника по решению суда. Светлана Савельева, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», изучила основания для обращения в суд и процедуру восстановления работника в случае удовлетворения судом его требований.

Итак, суд огласил резолютивную часть решения, в соответствии с которой компания должна восстановить работника в должности. Что делать дальше?

В соответствии со статьей 211 Гражданско-процессуального кодекса, решения суда о восстановлении подлежат немедленному исполнению. Это значит, что руководству предприятия не требуется ждать вступления решения в законную силу, исполнительный лист выдается сразу после оглашения резолютивной части.

Обратно в компанию

В первую очередь после принятия решения работник должен получить исполнительный лист, после чего он может направиться к работодателю. Применительно к требованиям о восстановлении на работе под немедленным исполнением подразумевается, что фирма обязана допустить сотрудника к выполнению прежней работы и отменить приказ об увольнении в кратчайший срок с момента вынесения судом решения до вступления его в законную силу. Работодатель обязан восстановить специалиста в должности не позднее следующего дня со дня принятия решения.

Для того чтобы решение о восстановлении было исполнено, компания обязана отменить приказ об увольнении, то есть работодатель должен издать новый приказ, уже об отмене приказа об увольнении и о допуске сотрудника к исполнению своих обязанностей. Основанием для издания такого приказа является исполнительный лист. С документом работник знакомиться под подпись. Кроме того, специалисту кадровой службы необходимо внести соответствующие записи в трудовую книжку уволенного, то есть внести комментарий о признании недействительной записи об увольнении, указав, что сотрудник восстановлен на работе. В табеле учета времени период, прошедший с момента увольнения, отмечается кодом ПВ или цифровым кодом 22.

За время прогула

В соответствии со статьей 394 ТК РФ, при восстановлении на работе суд принимает решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула и указывает это в своем решении. То есть период вынужденного прогула компании считать не нужно, его уже определили судьи, а также сумму среднего заработка за указанный период, которую компания обязана выплатить восстановленному специалисту.

В силу разъяснений Пленума Верховного суда РФ, содержащихся в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на прежней должности, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Сумма заработка за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные сотруднику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за использованный отпуск законом также не предусмотрена.

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ. То есть немедленное исполнение судебного акта о восстановлении состоит не только в издании приказа о признании незаконным увольнения и допуске специалиста к выполнению должностных обязанностей, но и в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отказать нельзя оставить

Рассмотрим вопрос, когда компания даже после принятие решения суда о восстановлении работника на работе все же не желает его исполнять. Законодатель и для такого случая предусмотрел механизм защиты прав работника. Во-первых, как и любое решение суда, оно может быть передано на принудительное исполнение судебному приставу, а во-вторых, при задержке фирмой исполнения решения суд можно вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Неисполнение требования судебным приставом-исполнителем влечет привлечение организации к административной ответственности по части 1 статьи 17.16 КоАП РФ. Работодатель, который не исполнил требование в срок, вновь установленный после наложения административного штрафа, привлекается к ответственности по части 2 статьи 17.15 КоАП РФ.

Выплата среднего заработка за период вынужденного прогула должна быть произведена компанией в момент издания приказа о признании незаконным увольнения, поскольку такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления, на что обратил внимание Верховный суд РФ.

Подача компанией апелляционной жалобы на решение суда о восстановлении на работе также не влияет на обязанность восстановить сотрудника в должности и выплатить ему причитающиеся денежные средства за время вынужденного прогула, оформить необходимые кадровые документы. Это следует из положений законодательства, регулирующих немедленное исполнение таких судебных актов. То есть несогласие фирмы с принятым судебным актом, а также его последующая отмена судом апелляционной инстанции не исключает ответственность за неисполнение требований решения суда.

В случае отмены решения о восстановлении на работе договор с работником, ранее восстановленным на работе, может быть прекращен вследствие отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении в должности (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Сложности восстановления

Исполняя судебный акт о восстановлении, фирма обязана допустить сотрудника к выполнению прежних трудовых обязанностей, то есть работник должен быть восстановлен именно в прежней должности. Но как быть, когда должность уже исключена работодателем из штатного расписания? В таком случае работодатель обязан вновь ввести должность в штатное расписание для исполнения судебного решения. И если данная должность была сокращена, то после восстановления сотрудника в полном объеме провести процедуру сокращения с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Из всего изложенного можно сделать вывод, что если к работодателю пришел специалист с исполнительным листом о восстановлении на работе, не стоит препятствовать его допуску к работе, даже если фирма не согласна с принятым судебным актом, поскольку в таком случае сотрудник принудительно будет восстановлен, а работодателю придется понести дополнительные материальные затраты. Компания вправе обжаловать принятый судебный акт, однако данная процедура никоим образом не влияет на сроки исполнения решения суда.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Судебная практика по восстановлению на работе

25.05.2020 13353 0 1

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных КЗоТом. Одним из таких случаев может быть восстановление на работе другого лица (работника), которое ранее выполняло эту работу, на основании соответствующего решения суда.

Основания для восстановления и компенсации

Каждый гражданин имеет право на защиту от незаконного увольнения. Это право гарантировано Конституцией Украины (ч. 6 ст. 43) и обеспечивается закреплением ряда законодательных требований к порядку прекращения трудовых отношений.

Восстановление на работе происходит, в частности, по решению суда, если работник уволен без законных оснований. Согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению. Такое решение считается выполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Вместе с вынесением решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается свыше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Читать еще:  Движение задним ходом по дороге с односторонним движением

Если есть основания для восстановления на работе работника, уволенного в связи с осуществленным им или его близким лицом уведомлением о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции» другим лицом, но он отказывается от такого восстановления, то суд принимает решение о выплате ему денежной компенсации в размере шестимесячного среднего заработка, а в случае невозможности восстановления – в размере двухлетнего среднего заработка.

Последствия невыполнения решения суда

В случае поступления в установленном порядке соответствующего решения суда работодатель обязан незамедлительно восстановить работника на работе.

Выполнение решения о восстановлении работника на работе происходит в порядке, предусмотренном Законом от 02.06.16 г. № 1404-VIII «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 1404). Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению (ч. 4 п. 1 ст. 430 Гражданского процессуального кодекса). Поэтому решение считается выполненным работодателем со дня издания согласно законодательству о труде приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку. После осуществления этих процедур исполнитель имеет основание для вынесения постановления об окончании исполнительного производства.

Если работодателем без уважительных причин решение не выполнено, исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа. Согласно ст. 75 Закона № 1404 штраф за невыполнение решения о восстановлении на работе для должностных лиц составляет 200 НМДГ, для юридических лиц – 300 НМДГ. К тому же исполнитель устанавливает новый срок выполнения решения (по решению, которое подлежит незамедлительному выполнению – в течение трех рабочих дней) и предупреждает работодателя об уголовной ответственности.

В случае повторного невыполнения работодателем решения без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере, обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного правонарушения и принимает меры принудительного исполнения решения, предусмотренные Законом № 1404.

Оформление восстановления

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконным считается, что работник не прекращал своей работы. Также это означает, что заключать новый трудовой договор с таким работником не нужно, а все прежние условия ранее заключенного договора сохраняются в полном объеме.

Вместе с тем работодатель должен издать соответствующий приказ о восстановлении работника на работе, указав в нем:

  • на отмену приказа об увольнении (переводе на другую работу), который признан незаконным;
  • допуск работника к работе, которую он выполнял ранее;
  • исключение всех записей, связанных с незаконным увольнением, из кадровых документов;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула.

Если учреждение, на работу в котором восстанавливается работник, было ликвидировано, то суд обязует ликвидационную комиссию, управляющего имуществом или правопреемника выплатить компенсацию работнику за вынужденный прогул, а работника считают уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников).

Восстановлению подлежат также такие кадровые документы восстановленного на работе работника:

  • трудовая книжка;
  • личная карточка типовой формы № П-2;
  • табель учета использования рабочего времени;
  • штатное расписание (по необходимости).

Согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, зачеркивание в трудовой книжке предыдущей записи о незаконном увольнении не допускается. Поэтому кадровая служба должна сделать новую запись о восстановлении на работе. А вот личную карточку придется завести новую, ведь заполненная графа «Дата и причина увольнения» с подписью работника делает невозможным ее дальнейшее ведение.

Для выплаты компенсации за вынужденный прогул работника нужно переоформить табеля учета рабочего времени за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле, а именно сделать пояснение, указав, что новый табель оформлен в связи с восстановлением работника на прежней должности на основании приказа работодателя. В некоторых случаях надо будет откорректировать и штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата, то в штатное расписание нужно ввести сокращенную единицу, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание учреждения.

Увольнение лица, которое работает на должности восстанавливаемого работника

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другое лицо, то оно подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу). Вместе с тем надо учитывать, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Итак, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу в том же учреждении. В ином случае работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами.

Итак, расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае одновременного выполнения двух условий:

1) уволенный ранее работник восстановлен на работе по решению суда;

2) невозможно перевести принятого на его место работника с его согласия на другую работу.

В случае если лицо, которое работает на должности восстанавливаемого работника, согласно законодательству не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

Следует отметить, что для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ получать согласие профсоюзного органа работодателю не нужно. Работнику, который увольняется по этому пункту, выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ, а в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Особенности восстановления в связи с незаконным осуждением (отстранением от должности)

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда работник восстанавливается на должности в порядке, предусмотренном ст. 6 Закона от 01.12.94 г. № 266/94-ВР «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда». Согласно этой статье гражданин, уволенный с работы (должности) из-за незаконного осуждения или отстраненный от должности из-за незаконного привлечения к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация учреждения, сокращение должности, наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности) ему должна быть предоставлена Государственной службой занятости другая подходящая работа.

К тому же работа (должность) предоставляется гражданину не позже чем один месяц со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного производства из-за отсутствия события уголовного правонарушения, отсутствия в действии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить.

В таком случае у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо. Вместе с тем Верховный Суд считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации учреждения, сокращения должности, а и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется Государственной службой занятости.

Правовая коллизия

На практике возникают противоречивые правовые ситуации, когда работодатель вынужден уволить работника по п. 6 ст. 40 КЗоТ, поскольку есть решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника. Вместе с тем такой работодатель может быть обременен установленными КЗоТом или другими нормами трудового законодательства гарантиями для определенной льготной категории работников, например беременных женщин, «чернобыльцев» и т. п. То есть возникает определенная правовая коллизия, когда работодателю, который выполнил решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного (переведенного) работника, в дальнейшем приходится восстанавливать и другое лицо, которое было уволено в связи с выполнением этого решения.

Однако однозначного разрешения этой коллизии на сегодня не существует. Можно предложить, например, проведение переговоров (применение процедуры медиации) для достижения компромисса между лицом, которое восстанавливается на работе, и лицом, которое должно быть уволено из-за этого. В частности, это может быть предложение другой равноценной должности лицу, которое должно быть уволено, выплата повышенной денежной компенсации и т. п.

Если же компромисс не будет достигнут, решение суда надо выполнять, даже несмотря на прогнозируемые последствия для работодателя уже со стороны уволенного «льготника». Поскольку, как уже отмечалось выше, за невыполнение решения суда действующее законодательство Украины предусматривает административную и уголовную ответственность.

Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника

Нередки случаи, когда работодатель при увольнении работника допускает ошибки, которые являются основанием для восстановления последнего в соответствующей должности. Настоящая статья посвящена порядку восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.

Случаи, когда решение об увольнении будет являться незаконным.

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.

Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Читать еще:  Примерная форма искового заявления о взыскании страховой выплаты по договору страхования (каско) (подготовлено экспертами компании; Гарант; )

Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.

В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.

Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.

Арбитражная практика.

Рассмотрим спорную ситуацию, которая разбиралась в областном суде.
В Определении Нижегородского областного суда от 19.01.2010 по делу №33-254 указано: Приказом № 16 от 21.09.2009 и. о. директора организации гражданка В. уволена за принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и (или) иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Из материалов дела и кассационной жалобы усматривается, что главный бухгалтер В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету № 87 от 01.06.2009 подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство объекта, в то время как ею было принято решение о списании указанного материала (поликарбоната) по акту от 30 апреля 2009 года на оборудование строящегося объекта, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната в апреле 2009 года.

Из представленных в материалы дела объяснений и. о. директора организации следует, что 01.06.2009 предприятием заключен договор подряда № 07/06, согласно которому подрядчик обязуется произвести комплекс работ по устройству строящегося объекта в соответствии со сметным расчетом № 87. Указанный расчет предусматривает использование поликарбоната в количестве 20 кв. м на сумму 4 206 руб. Стоимость поликарбоната включена в общую сметную стоимость, составляющую 27 595 руб. Руководитель организации в объяснениях указывает, что согласно акту сдачи-приемки работ от 15.06.2009 № 07/06 организация принимает результат работ, а главный бухгалтер В. принимает необоснованное решение о перечислении в полном объеме денежных средств в сумме 27 595 руб., несмотря на то что ей было известно об использовании в указанных работах поликарбоната, приобретенного организацией в апреле 2009 года.

Однако работодателем не представлено в суд доказательств наступления в результате действий главного бухгалтера В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей от 10.09.2009, составленному с участием администрации организации, на складе обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования строящегося объекта. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или нанесения иного ущерба имуществу организации, в данном случае со стороны истца.

Ссылка ответчика на то обстоятельство, что в июле 2009 года было выявлено несоответствие объемов выполненных работ сметному расчету № 87, что зафиксировано в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности организации от 21.07.2009, не может быть принята судебной коллегией во внимание как доказательство необоснованных действий главного бухгалтера В., поскольку оплата 16.06.2009 по договору подряда устройства строящегося объекта платежным поручением № 151 была осуществлена после подписания 15.06.2009 сторонами договора акта сдачи-приемки выполненных работ, согласно которому подрядные работы удовлетворяют требованиям заказчика, установленным в договоре подряда № 07/06 от 01.06.2009.

Таким образом, решением суда главный бухгалтер организации была восстановлена на работе ввиду недоказанности наступления неблагоприятных последствий в результате принятия ею необоснованного решения.

Порядок восстановления на работе незаконно уволенного сотрудника.

Несогласие работника с увольнением порождает индивидуальный трудовой спор, который в силу ст. 391 ТК РФ по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривается непосредственно в суде.

Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, при этом он освобождается от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 392, 393 ТК РФ).

Дела о восстановлении на работе рассматриваются в районном суде с обязательным участием прокурора и должны разрешаться до истечения месяца.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Кроме того, принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, его принявший, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Судебный приказ или решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Следовательно, восстановление на работе не ставится в зависимость от момента вступления решения суда в законную силу.

В соответствии с п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Согласно ст. 106 Закона об исполнительном производстве содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.

В случае неисполнения работодателем требования о восстановлении на работе уволенного работника судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

Статья 105 Закона об исполнительном производстве предписывает судебному приставу-исполнителю в случае неисполнения работодателем требования о восстановления на работе в срок, установленный для добровольного исполнения, вынести постановление о взыскании исполнительского сбора и установить работодателю новый срок для исполнения требования.

При неисполнении должником требований, содержащихся в исполнительном документе, без уважительных причин во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель налагает на должника штраф, предусмотренный ст. 17.15 КоАП РФ (на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.), и устанавливает новый срок для исполнения.

При неисполнении требований, содержащихся в исполнительном документе, во вновь установленный срок штраф будет выше:

  • для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц – от 50 000 до 70 000 руб.

Необходимо отметить, что согласно ст. 120 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в неисполнении исполнительного документа.

Как следует оформить аннулирующую запись в трудовой книжке.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В рассмотренном выше случае запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом:

Восстановление в должности уволенного сотрудника

Подписаться на информационную рассылку от СофтСервисГолд

Восстановление в должности уволенного сотрудника

В некоторых случаях ранее уволенный сотрудник (к примеру, по решению суда) может быть восстановлен в должности снова – в таких случаях возникает вопрос, как отразить этот факт в программе 1С ЗУП?

Рассмотрим следующий пример.

Уволенный работник посчитал факт своего увольнения противозаконным и подал иск в суд, прося признать увольнение недействительным и восстановить его в должности. Суд, рассмотрев все обстоятельства дела, вынес решение в пользу истца, обязав работодателя восстановить сотрудника в должности. Тем не менее, сделать это не удалось, поскольку на момент вынесения решения суда та должность, которую ранее занимал сотрудник, была сокращена.

Как в этой ситуации должен поступить работодатель – обязан ли он по-прежнему исполнить решение суда? И как отразить восстановление сотрудника в должности в программе 1С зарплата?

Трудовой кодекс признает обязательным восстановление сотрудника в должности в том случае, если судом увольнение было признано противозаконным. При этом уточняется, что «восстановление в должности» подразумевает, что уволенный сотрудник будет возвращен в то правовое положение, которое имело место до момента увольнения, то есть сотрудник должен быть принят снова в данную организацию на ту же должность, которую он занимал ранее.

На сегодняшний день трудовое законодательство никак не регулирует описанную ситуацию, в которой должность, ранее занимаемая уволенным сотрудником, была сокращена. При восстановлении в должности по решению суда работодатель не имеет права оформить сотрудника на должность, которой уже нет в штатном расписании организации. Поэтому ему придется снова добавить в штатное расписание ранее сокращенную должность.

В Справочнике кадрового работника подробно описано восстановление сотрудника на прежней должности и оформление этой процедуры в программе Зарплата и управление персоналом.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector