Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Готовы ли вы уволнять сотрудников собеседование

Какие вопросы задают на собеседовании?

При подготовке к собеседованию будьте готовы к тому, что на интервью специалист по подбору будет оценивать не столько Ваши профессиональные навыки, сколько Ваше умение о них рассказать, то, насколько Вы можете быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным. Задача любого hr-менеджера не просто поговорить с кандидатом, но сделать выводы о том, есть ли необходимые для позиции, на которую претендует кандидат, качества, понять, насколько потенциальный сотрудник ответствен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами. Рассказ о Вашем профессиональном опыте попутно должен дать собеседнику эту информации.

Первое впечатление о Вас складывается за первые 40 секунд. Как правило, перед началом собеседования, после приветствия, специалист по подбору тратит несколько минут на небольшой разговор для создания благоприятной атмосферы собеседования, где задает вопросы о том, как человек добрался до офиса, сразу ли нашел его. Задача hr-менеджера дать возможность соискателю почувствовать себя комфортно, расслабиться для того, чтобы были даны наиболее полные ответы.

Далее специалист по подбору, как правило, тратит 10 минут на представление компании, рассказывает о специфике бизнеса, о той вакансии, на которую его рассматривают. Вы можете опираться на данную информацию, рассказывая о себе и своем опыте. Если Вы используете информацию успешно, hr-менеджер оценит Вашу высокую обучаемость и способность воспринимать новую информацию.
Как правило, сначала Вам задают вопросы о Вашем трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах, о том, почему хотите работать в этой компании.

Расскажите немного о себе?
Расскажите о Вашем последнем месте работы?
Причина увольнения с последнего места работы?
Что Вас привлекает в нашей компании?

Для того чтобы лучше понять индивидуальные особенности Вашего поведения, Вам могут задавать дополнительные уточняющие вопросы о Вашем прошлом, или предлагать смоделировать Ваше поведение в той или иной ситуации. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации.

С какой самой большой проблемой Вы столкнулись на своей последней работе? Как Вы ее разрешили?
Что Вам нравится на Вашем нынешнем/предыдущем месте работы?
Причина увольнения с последнего места работы?
Почему нам стоило бы принять Вас на работу?
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
В каких ситуациях оправдана ложь?
В чем Ваши сильные стороны?
В чем Ваши слабости?

В рамках подготовки помните, что Вам необходимо сделать акцент на тех личных качествах, которые способствуют успеху на той или иной должности. К примеру, менеджер по продажам должен быть не только обаятельным и контактным, но еще и необходимо, чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае, он вряд ли заключит нужное количество контрактов.

Вопросы на выявление ответственности:

Каков был основной результат Вашей работы?
Как результат Вашей работы влиял на работу других сотрудников? Работу компании?

Вопросы на выявление целеустремленности:

Какие основные достижения Вы моли бы назвать?
Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или от кого это зависело?
Что сделали Вы, чтобы добиться результата? Как бы Вы сейчас поступили в той ситуации?

Вопросы на выявление предприимчивости:

С какими трудностями Вы столкнулись на работе? Когда Вы только начали работать, с чем Вам пришлось столкнуться? Что Вы предприняли? Вам удается находить выход из трудных ситуаций? Могли бы Вы привести пример?
Когда Вы заработали первые деньги? Как?
Как нашли первую работу?

Вопросы на выявление самостоятельности:

Когда Вы стали жить отдельно от родителей?
Снимали ли Вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?
Когда Вы заработали первые деньги? Вы помните, как Вы их потратили?

Вопросы на выявление стрессоустойчивости:

При каких условиях Ваша работа более эффективна?
Что компания может сделать, чтобы Ваша работа была более результативной?
При каких условиях, обстоятельствах Вы уйдете с работы?

Вопросы на выявление отношений с другими людьми:

Какие качества Вы цените в людях?
Поддерживаете ли Вы отношения с бывшими коллегами?
Кем стали одноклассники, с которыми Вы дружили?
Были ли у Вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что Вы предпринимали?
Была ли ситуация, когда Ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что Вы сделали?

Вопросы на выявление организаторских способностей:

Кто работает в Вашем подразделении?
Как Вы распределили обязанности?
Каким образом Вы контролируете работу?
Если Вас нет на месте, по каким вопросам Вам чаще всего звонят подчиненные?
Перечислите критерии, по которым Вы оцениваете своих сотрудников.
За что Вы платите премии?
Применяете ли штрафы? За что?

Вопросы на выявление планирования:

Могли бы Вы описать свой рабочий день?
Кто составляет для Вас планы?
Что Вы обычно делаете в начале рабочего дня?
Как Вы планируете свою работу? На какой срок? Какой процент задач Вам удается выполнять?
Какие цели Вы поставили год назад перед собой? Что удалось реализовать?
Кем Вы хотели стать? Какой Вы видите свою работу через три года?
Почему Вы не занимаетесь этим сейчас? Что позволит Вам достигнуть этих целей через три года?

Вопросы на выявление лидерства:

В каком возрасте Вы почувствовали, что можете влиять на других людей?
Были ли старостой класса, капитаном команды?
Как Вы думаете, за что Вас ценят подчиненные?
Если бы Ваших подчиненных попросили перечислить Ваши недостатки, какие качества были бы в тройке лидеров?
В чем Ваш предшественник был лучше вас?
Какие качества Вы цените в Вашем руководителе?
У кого Вы никогда бы не могли работать в подчинении?
За что Вы могли бы уволить сотрудника?

На собеседовании не только Вам задают вопросы, как правило, в конце собеседования, специалист по подбору может предложить Вам задать Ваши вопросы. Подготовьтесь. Можно задать, к примеру, такие вопросы:
Какую карьеру можно сделать в компании?
В связи с чем появилась вакансия?
Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация заработной платы?

В заключение hr-менеджер подводит итоги собеседования и может спросить о том, когда Вы можете приступить к работе, сколько времени Вам нужно для принятия решения, есть ли другие предложения о работе и чем Вы будете руководствоваться при выборе? На этом этапе специалисты рекомендуют поблагодарить менеджера по подбору за интерес к резюме, за интересное собеседование и уделённое время, спросите о дальнейшем взаимодействии: Вам необходимо звонить и узнавать об итогах в компанию, или представитель компании перезвонит Вам сам, когда ждать звонка, какова дальнейшая процедура принятия решения.

Эксперты советуют проводить собеседование с увольняющимся сотрудником

Фото: ТАСС/Митя Алешковский

Западные эксперты советуют проводить собеседования с сотрудниками при их увольнении. Таким образом можно выяснить, почему сотрудник покидает компанию и как повысить лояльность оставшихся.

Бизнес-психолог Дарья Пантюх рассказала в эфире радиостанции «Москва FM», для чего еще нужны такие собеседования.

«На самом деле эти личные собеседования очень важны как при приеме сотрудника, так и при его уходе. Хороший руководитель – тот, который развивает своих подчиненных. Когда сотрудник уходит, можно узнать много интересного. Кроме того, если работника просят уйти, для любого руководителя это достаточно сильный стресс, который позже может негативно сказываться на его эмоциональном выгорании.

Поговорить с сотрудником перед выходом очень полезно. Нужно указать на его сильные сторон, его значимость и как-то поддержать.

Есть такое понятие, как hr-бренд. Любой уходящий человек будет рассказывать об этой компании на рынке. Кроме того, оставшиеся сотрудники поймут, что в компании ценят не только тех, кто работает, но и тех, кто уходит», – сказала она.

Эксперт – о том, как правильно увольнять сотрудников

Как пишут «Ведомости», 20 процентов топ-менеджеров считают, что им не хватает данных для работы с персоналом, в том числе итогов собеседований при увольнении. Таковы результаты опроса 375 руководителей, проведенного KPMG.

Ранее m24.ru сообщало, что только 40 процентов россиян не меняют профессию на протяжении жизни. К такому выводу пришли специалисты исследовательского центра портала Superjob.

Добавим, после окончания вуза самая высокая зарплата ожидает программистов. Уже в первый год работы им могут предложить около 44 тысяч рублей в месяц. Также выгодно учиться на юриста или банковского служащего.

В первый год работы московские компании готовы предложить начинающим юристам около 38 тысяч рублей, а специалистам в области продаж, банковской деятельности и маркетинга в сфере рекламы и пиара – 35 тысяч рублей в месяц.

При этом через три года работы средняя зарплата программистов вырастает до 86 тысяч рублей, а у сотрудников банковской сферы, маркетинга и инвестиций – 60–69 тысяч.

© 2012 – 2020

  • Вакансии
  • Обратная связь
  • Контакты
  • Размещение рекламы
  • Facebook
  • Vkontakte
  • Twitter
  • Одноклассники
  • YouTube
  • Instagram
  • Telegram
  • Viber
  • ICQ

Все права на материалы, находящиеся на сайте m24.ru, охраняются в соответствии с законодательством РФ, в том числе об авторском праве и смежных правах. При любом использовании материалов сайта ссылка на m24.ru обязательна. Редакция не несет ответственности за информацию и мнения, высказанные в комментариях читателей и новостных материалах, составленных на основе сообщений читателей.

СМИ сетевое издание «Городской информационный канал m24.ru» зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-53981 от 30 апреля 2013 г.

Средство массовой информации сетевое издание «Городской информационный канал m24.ru» создано при финансовой поддержке Департамента средств массовой информации и рекламы г. Москвы. (С) АО «Москва Медиа».

Учредитель и редакция — АО «Москва Медиа». Главный редактор И.Л. Шестаков. Адрес редакции: 127137, РФ, г. Москва, ул. Правды, д. 24, стр. 2. Тел.: +7 (495) 728-73-81. Почта: m24@m24.ru.

Информация о погоде предоставлена Центром «ФОБОС». Источник и правообладатель информации о курсах валют — ПАО «Московская биржа». По условиям распространения информации обращаться на ПАО «Московская биржа». Информация о пробках предоставлена ООО «Яндекс.Пробки».

Бывший работник хочет вернуться: взять его на работу снова или нет?

Ответ на этот вопрос зависит от несколько факторов. Для бизнеса возвращение экс-сотрудника может оказаться как большим подарком, так и серьезной проблемой.

По данным американской компании ExitCheck, 72 % сотрудников готовы вернуться в компанию, из которой когда-то уволились, если представится такая возможность. И почти четверть опрошенных сожалеет о принятом некогда решении уйти.

Главная причина заключается в том, что они скучают по коллегам. Получается, что простого звонка от руководителя или знакомого по бывшей работе с призывом подумать о возвращении может быть достаточно, чтобы они действительно вернулись.

Специалисты по управлению персоналом уже давно придумали термин такому явлению, как возвращение бывших сотрудников. Они прозвали их «бумерангами» (boomerang employees). Они же часто выступают за то, чтобы бывшие сотрудники повторно нанимались на работу. Это особенно актуально для должностей, на которые не так просто найти кандидатов с подходящими компетенциями.

Главный вопрос здесь заключается только в том, уволился ли человек по собственному желанию или его уход был инициативой работодателя. Если это первый вариант, то вам определенно стоит подумать о повторном найме. А вот второй вариант должен насторожить.

Читать еще:  Ставим на учет по-новому: главные изменения правил регистрации автомобиля с 2020 года

Где проявить осторожность?

Увольнение по инициативе работодателя не происходит просто так. Часто оно сопровождается одной из причин, которые четко прописаны в Трудовом кодексе. Но бывает так, что между работодателем и работником возникает личная неприязнь, которая приводит к увольнению.

Но в любом случае увольнение — событие тревожное. Во многих случаях работодатели освобождают кого-то от обязанностей, чтобы улучшить положение дел в компании, то есть прибегают к сокращению штата.

И вот случается ситуация: в вашей компании образовалась вакансия, которая раньше была укомплектована кем-то, кого вы ранее уволили. Дадите ли вы еще одну возможность бывшему сотруднику поработать или даже не станете рассматривать его кандидатуру?

Если вы дадите бывшему сотруднику второй шанс, то рискуете:

  • вызвать вопросы у остальных сотрудников

Вероятно, кто-то в коллективе будет возмущен происходящим, особенно если в офисе появится человек, с которым они работали до увольнения. Если они испытали на себе негативные результаты его работы, то они вряд ли встретят коллегу с распростертыми объятиями.

С другой стороны, сотрудник-бумеранг, возможно, был позитивным человеком и коллеги, наоборот, искренне обрадуются его появлению.

Прежде всего вы должны оценивать ситуацию в каждом конкретном случае, но при этом не забывать о возможной реакции других сотрудников.

  • повторно создать потенциальные проблемы, связанные с бывшим сотрудником

Для начала вспомните, что привело к тому, что сотрудник уволился. Возможно, у него возникали конфликты с коллегами или руководством, он игнорировал рекомендации и постоянно допускал ошибки, регулярно опаздывал или отсутствовал на работе. А может быть, он просто решил сменить сферу деятельности и попробовать себя у другого работодателя, но впоследствии передумал. В любом случае есть причина, объясняющая увольнение.

Преимущества повторного найма бывших сотрудников

За последние 10 лет рынок труда очень сильно изменился. И сегодня найти хорошего специалиста не так просто, конкуренция за профессионалов усиливается. Отчасти это связано с тем, что люди работают в компании в среднем не более трех лет.

В условиях дефицита кадров компании перестраивают свое отношение к «бумерангам» и даже находят в найме бывших сотрудников определенные преимущества.

Еще шесть лет назад исследование HeadHunter показало, что порядка 88 % компаний принимают на работу бывших сотрудников. Из числа тех, которым не приходилось трудоустраивать бывших сотрудников, более половины не против повторного найма, если работник хороший специалист.

Причины, по которым компании отказываются брать на работу «бумерангов»: ненадежность, нелояльность, неэффективность.

63 % работодателей, осуществляющих повторный найм, отмечают, что «бумеранги» показывают себя в работе лучше остальных сотрудников и увольняются реже.

Особенно продвинутые западные компании создают сообщества «выпускников». В частности, Deloitte, Citigroup, JP Morgan, EY, SAP, McKinsey, DaVita поддерживают связь с бывшими сотрудниками через специализированные журналы, помогают им в расширении личных и деловых контактов и даже устраивают для них мероприятия. Все эти компании считают, что нанимать высококвалифицированного специалиста можно сколько угодно, но важно чтобы повторный найм происходил тогда, когда в этом есть потребность и у компании, и у самого «бумеранга». Например, компания вовлечена в сложный и интересный проект, заниматься которым сможет «бумеранг» с определенным профессиональным опытом.

Когда не нужно нанимать бывших сотрудников?

Если сотрудник однажды уволился, всегда есть риск, что он решит уволиться снова. Когда это произойдет, у компании вновь возникнет потребность в заполнении вакансии, но при этом останется осадок. Ведь вы наверняка думали, что на этот раз будет по-другому.

Кроме этой причины, есть и другие:

  • Они могут помнить старые обиды. Если коллега или руководитель, с которым у «бумеранга» были проблемы, все еще продолжает работать, маловероятно, что на этот раз они закопают топор войны. Повторная вражда может навредить команде.
  • Они могут тяжело привыкать к переменам. В компании может многое измениться даже через несколько месяцев. Есть риск, что «бумеранги» будут упорно цепляться за старые процессы и противиться переменам.
  • Их нельзя назвать лучшими кандидатами. Они могут быть лояльными к компании, хорошо знать процессы и свою работу, но при этом быть далеко не лучшими специалистами. Иногда работодатели неосознанно отдают предпочтение бывшему работнику.

Преимущества найма бывших сотрудников

Плюсов в возвращении уволившихся сотрудников может быть гораздо больше, чем минусов. И большинство из них связаны с экономической выгодой для компании. Ведь известно, что и ошибки новичков, и время, затрачиваемое рекрутерами на поиск подходящих специалистов, стоят денег. Когда в компанию возвращается человек, уже знакомый с обстановкой, работодателю становится легче.

Кроме того, в найме бывших сотрудников есть и другие плюсы:

  1. «Бумеранги» обладают конкурентным преимуществом, особенно если они продолжали работать в той же отрасли в других компаниях. Тогда своим возвращением они привнесут в компанию новые перспективы, интересный опыт и лучшие практики из предыдущих компаний.
  2. У них будет меньше неудач в работе. «Бумеранги» знают, что означает конкретная должность в вашей компании, понимают свой круг обязанностей.
  3. Им проще адаптироваться к корпоративной культуре. Но при условии, что за время их отсутствия культура в вашей компании не менялась.
  4. Второй раз их будет проще удержать. Поработав в других местах, они теперь чувствуют разницу и могут сделать определенные выводы для себя. Скорее всего, они будут еще более продуктивными и вовлеченными в работу, чем раньше.
  5. Они экономят ваши деньги. Эксперты HBR утверждают, что за счет многократного сокращения усилий на обучение персонала и времени на поиск подходящего сотрудника благодаря «бумерангам» компании экономят до 50 % за найм.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Интервью при увольнении: правильные вопросы и полезные советы

У многих из нас слово «интервью» в контексте HR ассоциируется с трудоустройством. Однако грамотные кадровые специалисты постоянно собирают обратную связь и общаются с сотрудниками регулярно – в том числе и перед уходом из компании.

Интервью при увольнении (или интервью на выходе) – важный инструмент, который помогает улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты такого собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и выявить корпоративные неэффективности.

В новой статье мы расскажем, какие вопросы следует задать в интервью на выходе, а также дадим несколько полезных советов.

Как провести интервью при увольнении?

Есть несколько способов провести интервью при увольнении: лично, по телефону или при помощи опросника. Последний метод позволяет сотруднику пройти интервью практически в условиях анонимности: не нужно говорить на неудобные темы с коллегой, пусть уже почти бывшим.

Однако лучше начинать интервью с личной беседы, а опросник сделать опциональным. Разговор один на один позволяет установить личный контакт и выявить проблемы, о которых уходящий сотрудник возможно и не вспомнил бы, заполняя опросник. Когда сотрудник видит искренний интерес, ему проще поделиться идеями, которые могут поспособствовать развитию компании – поэтому особенно важно опрашивать ключевых сотрудников, увольнение которых – большая потеря для организации.

Определите, кто будет проводить интервью при увольнении. Это зависит от статуса уходящего сотрудника:

  • для рядовых сотрудников назначьте коллегу, либо равного ему по рангу, либо выше. Главное – чтобы между сотрудниками был хороший личный контакт, чтобы разговор прошел в профессиональной, но теплой атмосфере;
  • интервью с ключевыми сотрудниками должен проводить либо глава отдела HR, либо генеральный директор – такая беседа будет более статусной и устранит негатив уходящего сотрудника, ведь даже перед уходом к нему отнеслись серьезно.

Составьте список вопросов для интервью при увольнении и старайтесь от него не отклоняться – так вы сможете отслеживать тенденции и выявлять, улучшается ли обстановка в компании. О том, какие вопросы следует задавать, мы поговорим в следующем разделе.

После интервью обязательно передайте обратную связь соответствующим сотрудникам или руководителям – в первую очередь, если речь зашла о проблемах с законодательством или безопаностью на рабочем месте.

15 вопросов для интервью при увольнении

В ходе интервью при увольнении вам предстоит покрыть следующие пять тем:

  • причины ухода;
  • удовлетворенность работой;
  • отношения с руководством;
  • корпоративная культура;
  • зарплата и привилегии.

Независимо от того, общается ли уходящий коллега с вами лично или заполняет опросник, обязательно используйте следующие 15 вопросов. Они помогут понять, как компания может лучше вовлекать и удерживать сотрудников.

Обратите внимание, что эти вопросы больше подходят для сотрудников, которые покидают компанию по собственному желанию. Те, кого уволили или сократили, могут дать волю эмоциям и отвечать не вполне конструктивно.

Почему вы решили искать новую работу? Зачастую ответы на этот вопрос не несут значительной пользы для работодателя: например, если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому. Однако иногда вы можете получить ценную информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов.

Что убедило вас перейти в другую компанию? Здесь вы можете отследить, в чем ваше ценностное предложение работодателя уступает EVP конкурента, а также насколько ваша компания удовлетворяет потребности сотрудников в карьерном развитии.

Предоставила ли наша компания достаточно ресурсов для работы? Ответ сотрудника поможет понять, как лучше удержать сотрудника, который займет его место. Скорее всего речь зайдет об обучении, устаревших технологиях, недостаточной поддержке со стороны руководства и других проблемах.

Были ли у вас четкие цели и задачи для работы и карьерного продвижения? Иногда описание должности меняется, а приоритеты организации смещаются. Выясните у сотрудника, оправдала ли работа его ожидания. Если нет – какие усилия следовало для этого приложить.

Довольны ли вы начальником? Опишите отношения с ним. Ответ сотрудника поможет выявить проблемы в отделе, где он работал.

Как бы вы описали корпоративную культуру компании? Выслушайте позицию сотрудника, который чувствует корпоративную культуру «изнутри». Это поможет доступнее объяснять ее новым сотрудникам, а также понять, насколько точен посыл вашего HR-бренда.

Что вам нравилось в работе? Чего вам будет не хватать на новом месте? Уходящий сотрудник подскажет, на чем сосредоточить рекрутинговую стратегию. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.

Что вам не нравилось в работе? При помощи этого вопроса вы не только получите ценную обратную связь об отделе, в котором работал сотрудник, но и составите более реалистичное представление о должности, которую в скором времени займет новый человек.

Что вы думаете о руководстве компании? Этот вопрос даст уходящему сотруднику возможность высказаться честно и открыто, а вам – ценную информацию о том, как рядовые сотрудники воспринимают управленцев.

Устраивали ли вас зарплата, привилегии и прочие бонусы? Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.

Что мы могли сделать, чтобы вы остались работать у нас? Зачастую честный вопрос вызывает честный ответ – сотрудник может поделиться деталями, о которых он опасался говорить ранее. Например, о рабочей атмосфере, возможностях развития или даже непосредственном руководителе.

Что бы вы изменили в своей работе, если бы у вас была возможность? Этот вопрос поможет сотруднику поделиться главной причиной ухода. При этом ответ он сформулирует не в виде жалобы, а в виде предложения – многим комфортнее давать обратную связь именно в таком формате.

Читать еще:  Деньги за возвращенный товар юрлицу хотят вернуть наличными как это оформить

Вы бы вернулись работать к нам в будущем? На какую должность? Знание компании изнутри представляет большую ценность, поэтому уточните, планирует ли сотрудник вернуться на старое место.

Готовы ли вы порекомендовать нас как хорошего работодателя? Даже бывшие сотрудники могут быть ценными защитниками HR-бренда. Не упускайте хорошую возможность улучшить индекс лояльности сотрудников (eNPS).

Оставите ли вы отзыв о компании? Дайте сотруднику понять, что он очень поможет кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании. Попросите дать совет руководству компании и напутствие кандидатам, которые придут на его должность

Помните: интервью при увольнении – вероятнее всего последний раз, когда вы видитесь с уходящим сотрудником. Не забудьте поблагодарить его за работу, пожелать успехов на новом месте и напомнить, что его обратная связь поможет компании стать лучше.

Напоследок еще один совет: своевременное интервью на выходе может вообще предотвратить увольнение. Если сотрудника не переманили конкуренты и он просто устал от текущей работы, у вас есть неплохой шанс удержать его на текущей должности, разрешив все его проблемы в личной беседе.+

Если вы проводите интервью при увольнении по-другому, поделитесь опытом в комментариях к этой статье. Также рекомендуем подписаться на нашу еженедельную рассылку, чтобы регулярно получать на почту полезные материалы о современном HR.

Что нужно знать о поиске работы после увольнения

После увольнения бывает сложно приняться за поиск новой работы. Как отразить в резюме предыдущую должность, следует ли вообще упоминать о ней? Что говорить на собеседовании? Как сохранять позитивный настрой?

Искать работу всегда непросто, а если ваша уверенность в себе пошатнулась, то этот процесс превращается в настоящую нервотрепку, считает британский специалист по развитию карьеры и автор книги «Код успеха» Джон Лис. «От вас потребуют гораздо больше информации об обстоятельствах вашего ухода с предыдущей работы, чем вы готовы делиться», – говорит он.

«Вы беспокоитесь, что окружающие воспримут ваше увольнение как пятно на репутации и что все немедленно решат, что дело в вас», – добавляет старший советник в фирме по подбору персонала Egon Zehnder, автор книги «Окружите себя лучшими» Клаудио Фернандес-Араос. Пережить увольнение и найти новую работу тяжело, но, преодолев все трудности, вы станете намного более эффективным специалистом. Ниже – несколько стратегий, которые позволят этого добиться.

Найдите причину

Перед тем как искать работу, попытайтесь выяснить, почему предыдущий работодатель вас уволил. Понимание причины поможет оценить препятствия, которые придется преодолевать на рынке труда, поясняет Лис. Возможно, вы не вписались в корпоративную культуру, не сошлись во взглядах с начальником или допускали ошибки в принятии решений.

Что делать, если вас не ценят на работе

Он советует аккуратно поговорить с бывшими коллегами или людьми, знакомыми с ситуацией и компанией. Ваша цель – получить объективную оценку, в какой степени увольнение было вызвано вашей личностью, а в какой– внешними факторами. Возможно, имеет смысл поговорить с сотрудниками отдела кадров. После того как вы подпишете документы и дадите эмоциям утихнуть, договоритесь о встрече, чтобы получить разъяснения, рекомендует Фернандес-Араос.

Соискатели иногда слишком рано принимаются за поиск работы, говорит Лис. Возвращение на рынок труда прежде, чем кандидат будет готов к этому эмоционально, может повлечь за собой неприятные последствия. Если вы предстанете перед работодателями, не справившись с грустью, злостью и горечью, вы рискуете выдать себя, и это может нанести вред вашей репутации, предупреждает Лис.

«Возьмите тайм-аут, чтобы прийти в себя перед тем, как всерьез взяться за поиски работы, спросите у надежного и проницательного друга, готовы ли вы», – рекомендует Фернандес-Араос.

Найдите подходящее место

Постарайтесь понять, что нового вы узнали о себе в связи с увольнением. Если вы, к примеру, покинули компанию из-за конфликта с начальником или несогласия с корпоративной культурой, стоит подумать, какая обстановка будет способствовать повышению вашей продуктивности.

Как вычислить сотрудников, собирающихся уволиться

«Вам нужно понять, какой тип компании вам больше всего подходит», – отмечает Фернандес-Араос. Если вы агрессивны и со всеми соревнуетесь, то не сможете ужиться в компании, где принято работать в команде. Но есть много компаний, где вас будут считать ценным кадром.

Если вас уволили по серьезной причине – например, обвинили во вранье или краже, – нужно подойти к поиску работы «стратегически». Найдите фирму, которая готова рассматривать кандидатов со схожей ситуацией, советует Фернандес-Араос.

Прежде чем приступить к активной рассылке резюме, составьте список людей, которые могут дать вам отличные рекомендации, ведь ваш авторитет важен для отдела кадров, советует Фернандес-Араос. «Большинство людей находят работу благодаря личным связям», – утверждает он. Вспомните о людях, которые не входят в ваше ближайшее окружение, но достаточно долго знают вас по работе и могут за вас поручиться, – бывших начальников и коллег. Весьма вероятно, что такие контакты помогут вам узнать о подходящих вакансиях.

Подготовьте свою версию

Убирать предыдущее место работы из резюме и оставлять зияющий пропуск неразумно, замечает Лис. Вам следует сфокусироваться на ваших навыках, предыдущих обязанностях или аспектах послужного списка, в которых вы особо выделялись. В сопроводительном письме не стоит уделять слишком много внимания предыдущему месту работы. «Разумеется, вам нужно указать его, однако затем быстро перейти к словам о том, что вы активно ищете новые возможности», – советует Фернандес-Араос.

На собеседовании от вас потребуются осторожность и предусмотрительность. «Не надо прятать голову в песок и надеяться, что об увольнении не зайдет речь. Вам нужно заранее заготовить ответы на прямые вопросы», – говорит Лис.

Огорченные или разочарованные сотрудники больше доверяют коллегам, показало исследование

Следует взять на вооружение правило: не лги, но и не рассказывай о том, о чем тебя не спрашивают. Фернандес-Араос рекомендует репетировать с друзьями или на собеседованиях с кадровиками из компаний, которые не входят в список ваших приоритетов. Цель упражнения заключается в том, чтобы уверенно рассказывать вашу версию событий. Сделайте ее короткой и по возможности оптимистичной. Вот несколько возможных вариантов.

1. «Если вас уволили из-за невыполнения целей, лучшая стратегия – абсолютная честность», – рекомендует Лис. Скажите: «Вот что произошло. Я проанализировал эту ситуацию. Она многому меня научила. И вот, как бы я поступил, если бы я опять в ней оказался». Все понимают, что каждый человек время от времени попадает в неприятности. Не следует валить все на других, но можно упомянуть, что «вы не смогли выполнить задачу в условиях, где это удается лишь немногим».

2. Если вас уволили по более серьезной причине, нужно показать, что вы осознали вину и изменились. К этой тактике особенно восприимчивы руководители, занимающиеся набором персонала. Она дает им основание думать: «Мы нанимаем не проблемного сотрудника, а человека, которому есть что предложить, потому что он через многое прошел». Фернандес-Араос рекомендует тут же упомянуть о рекомендациях, которые могут подтвердить, что вам можно доверять.

3. Если вас уволили из-за личного конфликта с начальником или коллегой, ни в коем случае не жалуйтесь на собеседовании. Вместо этого Лис предлагает говорить: «У нас разные взгляды на мир. Мы разошлись по вопросу о стратегии развития компании, и одному из нас пришлось уйти». Проявите великодушие и с уважением отзывайтесь о своих бывших коллегах.

Три вредных привычки, из-за которых вас не повысят на работе

4. Если вы недолго задержались на предыдущем месте работы, следует описать эту работу как проект. Не нужно врать, но можно конструктивно подойти к описанию своей деятельности. Лис предлагает говорить так: «Когда меня принимали на работу, я знал, что не задержусь надолго. Перед компанией стоял ряд специфических задач, и меня наняли, чтобы помочь справиться с ними». Это достаточно хорошее объяснение, почему вы проработали на предыдущем месте работы всего семь месяцев.

Контролируйте ситуацию

Фернандес-Араос рекомендует сразу взять в свои руки контроль над ситуацией во время собеседования. Это поможет избежать обсуждения ряда тем. «Говорите, что вы ищете, и показывайте, что у вас есть все необходимое. Согласно исследованиям, решение о приеме на работу принимается в первые 3–5 минут собеседования; все остальное – лишь обоснование этого решения», – утверждает он.

«Часто люди, проводящие собеседование, не против оставить многие вопросы за рамками, если они видят, что вы давно справились со своими проблемами. Не позволяйте себе увязнуть в прошлом, иначе будете лишь укреплять работодателя в мысли, что вы безнадежны», – советует Лис.

Уменьшить стресс в процессе поиска работы помогает нормальное питание, физическая активность и здоровый сон. Окружите себя друзьями и не давайте себе скучать, советует Фернандес-Араос, добавляя, что волонтерство или хобби могут сотворить чудеса с вашим эмоциональным состоянием. Будет неплохо, если вы добавите в резюме упоминание о внештатной работе или деятельности в качестве консультанта во время поиска работы, считает Лис.

Об авторе: Ребекка Найт — журналист из Бостона, пишет статьи для The New York Times, USA Today, Financial Times и The Economist

Другие материалы в сюжете

Хотите скрыть рекламу? Оформите подписку и читайте, не отвлекаясь

  • Подписка
  • Реклама
  • Справочник компаний
  • Об издании
  • Редакция
  • Менеджмент
  • Архив
  • Наши проекты

    • Спорт
    • HBR Россия
    • Как потратить
    • Ведомости&
    • Карьера
    • Конференции
    • Практика

    Контакты

    Рассылки «Ведомостей» — получайте главные деловые новости на почту

    Ведомости в Facebook

    Ведомости в Twitter

    Ведомости в Telegram

    Ведомости в Instagram

    Ведомости в Flipboard

    Сетевое издание «Ведомости» (Vedomosti) зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 27 ноября 2020 г. Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77-79546.

    Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»

    Главный редактор: Шмаров Андрей Игоревич

    Рекламно-информационное приложение к газете «Ведомости». Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за номером ПИ № ФС 77 – 77720 от 17 января 2020 г.

    Любое использование материалов допускается только при соблюдении правил перепечатки и при наличии гиперссылки на vedomosti.ru

    Новости, аналитика, прогнозы и другие материалы, представленные на данном сайте, не являются офертой или рекомендацией к покупке или продаже каких-либо активов.

    Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных

    Все права защищены © АО Бизнес Ньюс Медиа, 1999—2020

    Любое использование материалов допускается только при соблюдении правил перепечатки и при наличии гиперссылки на vedomosti.ru

    Новости, аналитика, прогнозы и другие материалы, представленные на данном сайте, не являются офертой или рекомендацией к покупке или продаже каких-либо активов.

    Все права защищены © АО Бизнес Ньюс Медиа, 1999—2020

    Сетевое издание «Ведомости» (Vedomosti) зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 27 ноября 2020 г. Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77-79546.

    Учредитель: АО «Бизнес Ньюс Медиа»

    Главный редактор: Шмаров Андрей Игоревич

    Рекламно-информационное приложение к газете «Ведомости». Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за номером ПИ № ФС 77 – 77720 от 17 января 2020 г.

    Сайт использует IP адреса, cookie и данные геолокации Пользователей сайта, условия использования содержатся в Политике по защите персональных данных

    Готовы ли вы уволнять сотрудников собеседование

    Обычно диалог начинается с этого вопроса.
    Здесь можно легко попасть в ловушку: когда соискатель пишет резюме, он упоминает свои качества, навыки, опыт работы и на собеседовании предполагает, что работодатель с его резюме уже ознакомился. Соответственно, во время беседы он хочет рассказать дополнительную информацию о себе и начинает выдавать подробности личной жизни.

    Этого делать не стоит, потому что любой ваш ответ на собеседовании должен быть направлен на то, чтобы работодатель заинтересовался в вас как в работнике, а не как в человеке. Минутная самопрезентация должна показать, что у вас есть искомые качества и опыт работы. Можно начать с того, сколько лет составляет ваш общий трудовой стаж и стаж в конкретной сфере. Следует обозначить уровень вашего профессионального развития и подытожить информацию, содержащуюся в резюме. Иными словами, более развернуто рассказать то, что уже написано, не вдаваясь в подробности личной жизни.

    Около 70% работников уходят с работы не по собственному желанию. Они зачастую злятся на бывшего работодателя и при упоминании предыдущего места работы начинают транслировать негатив по отношению к компании, в которой они работали.

    Делать этого ни в коем случае нельзя. Во-первых, у работодателя может сложиться впечатление, что вы перекладываете на других ответственность за создание конфликтной ситуации. Во-вторых, новый работодатель может подумать, что вы просто скандальный человек, после увольнения которого он также будет купаться в море негативных отзывов о себе. В-третьих, возникновение конфликтов на рабочем месте часто объясняется тем, что вы не умеете договариваться.

    Вместе с тем, отвечая на такой вопрос, можно избежать неловкости. Если вы решили сменить работу из-за сложных взаимоотношений в коллективе, попробуйте взглянуть на ситуацию иначе: нездоровая атмосфера на работе могла стать препятствием для вашего карьерного роста. Поэтому мотивация вашего решения сменить работу — не обида на начальника или коллектив, а здоровое желание развиваться в профессиональном плане.

    Этот вопрос часто задают, потому что очень много соискателей раскидывают свои резюме в разные места, ходят на собеседования и идут работать просто туда, куда возьмут: они не ориентированы на поиск долгосрочной перспективы у конкретного работодателя. Работодателю, в свою очередь, невыгодно брать на работу случайного человека.
    Он хочет услышать ответ наподобие: «Я потратил много времени на поиск работы,
    изучил ценности вашей компании, продукт, который вы производите, и условия, в которых вы работаете».

    Поэтому, отвечая на этот вопрос, попробуйте связать свои личные цели и идеи с деятельностью компании. Например: «Вы развивающаяся компания — я тоже стремлюсь развиваться, и потому мы можем быть полезны друг другу». Однако это не универсальный ответ. Если вы приходите в жесткую бюрократическую структуру, в силу специфики организации акцент стоит сделать скорее на других ценностях, например, на стабильности.

    Среди работодателей распространено беспокойство по поводу женщин с маленькими детьми, потому что в этом случае женщина часто может брать больничный по уходу за ребенком.

    Попытайтесь сразу нейтрализовать беспокойство работодателя. Оптимальный ответ в этом случае: «Я могу оставить ребенка с родственниками или няней, чтобы не отвлекаться от работы и не покидать рабочее место». Но если такой возможности нет, то врать, конечно, не стоит. Попробуйте донести до работодателя, что ваш ребенок редко болеет и вы не собираетесь постоянно брать больничные.

    Задавая этот вопрос, работодатель хочет понять, способен ли соискатель критически оценить себя. Если потенциальный сотрудник говорит, что у него нет слабых сторон, это — тревожный звонок.

    В то же время, ваши слабые стороны не должны касаться основных компетенций, которые предполагает та или иная вакансия. Выберете одно из дополнительных условий. Например, если последним пунктом в списке дополнительных требований стоит навык работы в Power Point, а вы не умеете делать презентации — отвечайте честно. Также обязательно скажите, что вы хотите приобрести этот навык. Тем самым вы продемонстрируете стремление к саморазвитию.

    Этот вопрос часто задают молодежи. Так работодатель пытается понять, насколько вы заинтересованы работать в конкретной компании и как долго вы там проработаете. Отвечая, что вам трудно заглядывать настолько далеко, вы рискуете не получить работу, потому что ваш потенциальный босс сочтет вас не до конца определившимся в профессиональном плане. В то же время, если собеседование проводит начальник отдела, а вы молодой сотрудник, то нельзя говорить, что через 5 лет вы бы хотели бы занять его пост.

    Ответ на этот вопрос также важен с точки зрения стратегии управления, которую по отношению к вам выберет начальник. Если вы говорите, что настроены на карьерный рост, работодатель скорее всего будет нагружать вас работой в обмен на повышение. Если вы не заинтересованы в карьерном росте — что обычно свойственно людям старшего возраста — для вас лучшим вариантом ответа на этот вопрос будет: «Я хочу освоить новые компетенции в рамках своей должности». Так вы сразу обозначите, что не готовы взваливать на себя слишком много работы, но в то же время покажете заинтересованность в профессиональном развитии.

    Не бойтесь назвать конкретную сумму, однако имейте в виду, что вас попросят ее обосновать. Правильным ответом будет: «Эта сумма вытекает из рыночной стоимости моих компетенций и моего опыта работы». Причем не стоит прямым текстом говорить, что такая зарплата была у вас на предыдущем месте работы. Также не стоит говорить о том, что эта конкретная сумма нужна вам, потому что вы, например, выплачиваете ипотеку.

    Нижний порог зарплаты вы можете обозначить заранее в резюме. Обсуждая вопрос оплаты труда, сразу спросите у потенциального начальника, предусмотрен ли соцпакет, какие-то льготы, например, возможность за счет работодателя записаться в больницу, поликлинику, санаторий, взять кредит по сниженной процентной ставке и так далее.

    Готовы ли вы уволнять сотрудников собеседование

    Конструктивная критика может указать на скрытые от вас моменты, которые необходимо улучшить, и ошибки, которые стоит исправить. Выходное интервью важно не только для оптимизации внутренних процессов, но и для улучшения внешнего бренда работодателя. Обиженный на компанию бывший сотрудник может при трудоустройстве на новое место “слить” конфиденциальную информацию или распространить негативные отзывы о вашей организации.

    С помощью exit-интервью вы сможете сгладить возникшие за время работы противоречия, сделать обзор опыта сотрудника и подчеркнуть вклад, который был внесен им в вашу компанию.

    Мы подготовили практические советы, как эффективно провести выходное интервью, которое будет полезно как работодателю, так и бывшему сотруднику.

    Подготовка к встрече

    Финальное собеседование могут проводить представители HR-отдела или непосредственные руководители. Но доверительный разговор может не сложиться между менеджером и его бывшим подчиненным — бывает, что сотрудник уходит из компании именно из-за своего руководства. В идеале, выходное интервью лучше организовать тому же HR-у, который занимался наймом и онбордингом уходящего специалиста.

    Многие компании предпочитают сначала дать увольняющемуся работнику небольшую анкету, а затем по возможности провести личную встречу. Это может помочь сотруднику собраться с мыслями заранее. Но ответы только в письменной форме могут быть менее откровенными, чем в личной беседе.

    За два-три дня до ухода человека договоритесь с ним о финальном разговоре, которое лучше назначить в конце последнего рабочего дня. Стоит заранее подготовить свои вопросы.

    Что стоит спрашивать

    Перед проведением выходного интервью предупредите сотрудника, что он может не отвечать на все ваши вопросы, и уточните, можете ли вы поделиться его ответами с руководством. Если бывший сотрудник не хочет, чтобы вы что-то рассказывали, получив важную обратную связь, перефразируйте вопрос и спросите еще раз, можете ли вы поделиться только этой частью интервью.

    Выходное интервью стоит проводить в нейтральной обстановке. Не забывайте, что это не просто разговор по душам, вам важно получить ответы на конкретные вопросы.

    Вот несколько подходящих примеров:

    1. Подробно опишите причины увольнения

    2. Как, с вашей точки зрения, можно улучшить условия работы?

    3. Что можно было бы сделать, чтобы улучшить ситуацию, из-за которой вы уходите?

    4. Как другие сотрудники относятся к ситуации и компании в целом?

    5. Что компания не делает в настоящее время и что может начать делать для улучшения ситуации?

    6. Опишите ваше общее впечатление по поводу работы здесь.

    7. Какие моменты вам больше всего понравились в работе здесь?

    8. Опишите лучшие моменты работы с вашим руководителем.

    9. Есть ли вещи, которые вы хотели бы знать до или во время начала работы в нашей компании?

    10. Кто из коллег оказал наиболее положительное влияние на вас и вашу карьеру в компании?

    Что не стоит спрашивать

    Выходное интервью должно помочь бывшему сотруднику высказать свое мнение и поделиться тем, что привело его к решению уйти. Однако стоит быть осторожным, чтобы не поощрять негатив любым из следующих способов:

    1. Не задавайте вопросы о конкретных людях или проблемах. Можно запросить общий отзыв о руководителе, но не стоит в ответ делиться собственным мнением.

    2. Не поддерживайте сплетни. Это не несет в себе никакой конструктивности и достоверной информации.

    3. Не говорите ничего, что могло бы быть истолковано как клевета. Разговор должен быть сосредоточен на опыте сотрудника. Хотя ваш собеседник может высказать что-то негативное о коллегах или руководстве, вы должны выслушать, без выражения согласия или несогласия с его или её точкой зрения.

    4. Не вдавайтесь в личные проблемы. Разговор должен в первую очередь быть связан с работой.

    5. Не пытайтесь убедить сотрудника остаться в компании. Выразите свое уважение и понимание принятого решения.

    Обработка фидбэка

    Каждое выходное интервью должно помочь вам найти возможности для улучшений в компании. Поделитесь ключевыми моментами встречи с руководителем сотрудника или с топ-менеджментом.

    Ищите повторяющиеся моменты в обратной связи от увольняющихся людей, чтобы определить существующие проблемы. Если вы заметили тенденцию, передайте ее руководящей команде и предложите меры, которые можно предпринять, чтобы не потерять других ценных специалистов.

    Например, если вы слышите, что многие сотрудники уходят из-за несоответствия ожиданий в работе, это может быть показателем необходимости проверки должностных инструкций и / или практики приема новых работников.

    Кроме того, отзывы о политике вашей компании могут привести к важным процедурным изменениям. Если уходящие сотрудники говорят, например, об отсутствии ДМС как существенном минусе, стоит задуматься о введении новых бенефитов, иначе вы будете продолжать терять своих специалистов.

    Но — принимайте обратную связь с долей скептицизма. Не воспринимайте отзывы каждого уходящего сотрудника как 100%-ю истину. Вам могут сказать, что основная причина увольнения — плохой руководитель, но в то же время вы знаете, что сотрудник регулярно нарушал рабочую дисциплину или не справлялся с задачами.

    Выходное интервью может предоставить ценную информацию, но это не источник беспристрастной информации. Вместо того, чтобы анализировать каждое конкретное интервью, ищите тенденции, а затем используйте их для улучшений в вашей компании. Таким образом, вы сможете развивать внутрикорпоративную культуру и активно решать возникающие проблемы.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector