Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Должен ли работодатель предупреждать при переводе на другую должность

Ответ недели: процедура сокращения работников

Запустили процедуру сокращения, предложили работнику имеющуюся должность в другом подразделении, и он согласился на перевод. Можем ли мы уже сейчас его перевести и не ждать двух месяцев? И можем ли мы раньше закрыть подразделение, если там не будет сотрудника, чтобы эти два месяца не платить за аренду, электричество, интернет и т.п.

Сообщаем Вам следующее:

Работодатель вправе перевести работника на предложенную при сокращении штата должность до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Если работник на перевод согласился, то работодатель должен его перевести. После этого процедура увольнения в связи с сокращением штата в отношении этого работника заканчивается. При этом в организации может продолжаться процедура сокращения.

По нашему мнению, после перевода единственного работника подразделения на другую должность, процедуру сокращения в подразделении следует считать завершенной, связи с чем, полагаем, является правомерным прекращение деятельности подразделения до истечения двухмесячного срока предупреждения работника о сокращении.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: В рамках процедуры увольнения в связи с сокращением штата работодатель предложил сокращаемому работнику перевод на другую должность. Работник, в свою очередь, на перевод согласился.. В то время, когда работник уже приступил к работе по новой должности, в организации появилась другая вакантная должность вследствие увольнения одного из работников по собственному желанию. Обязан ли работодатель предложить эту должность работнику, который из-за сокращения перевелся на другую должность на постоянной основе? Работник требует оформить перевод на освободившуюся должность, ссылаясь на то, что процедура сокращения в организации еще не закончилась, а значит, ему должны предложить подходящую должность.

Ответ: Если в рамках процедуры сокращения штата работодатель с согласия работника перевел его на другую должность, которую пока не сокращают, то после перевода работодатель не обязан больше предлагать работнику другие появляющиеся в организации вакансии.

Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях следует предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации работодатель выполнил свою обязанность, предложив работнику перевод на другую подходящую ему должность.

Если работник на такой перевод согласился, то работодатель должен его перевести. После этого процедура увольнения в связи с сокращением штата в отношении этого работника заканчивается. Ведь работник перевелся с должности, которую работодатель планировал сократить, а значит, теперь он ее не занимает.

Так как работника больше не сокращают, работодатель не обязан предлагать ему новые появляющиеся в организации вакансии. Работник, в свою очередь, не вправе требовать оформить перевод.

Постоянный перевод в рассматриваемой ситуации возможен исключительно по соглашению сторон. Ведь перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника (по соглашению сторон), за исключением отдельных случаев (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Это закреплено в ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Тот факт, что в организации продолжает идти процедура сокращения, значения не имеет, так как к работнику она больше не относится.

Вопрос: Работодатель проводит сокращение штата. Сокращаемому работнику письменно предложены подходящие вакансии. Работник согласился на одну из предложенных вакансий, подав работодателю заявление с просьбой перевести его на предложенную должность со следующего рабочего дня.

Вправе ли работодатель отказать работнику в немедленном переводе, если в интересах организации — оставить работника трудиться по сокращаемой должности еще на два месяца и только потом перевести на другую должность? Если работодатель вправе отказать работнику в немедленном переводе, нужно ли просить работника указать другую дату перевода в заявлении, а при отказе указать новую дату — расценивать это как отказ от предложенных вакансий?

Ответ: По нашему мнению, в случае если при сокращении штата работник, согласившийся с предложенной вакансией, обратился с заявлением о переводе на нее со следующего дня, работодатель вправе отказать работнику в немедленном переводе на другую работу, при этом отказ работника указать другую дату перевода в заявлении не может расцениваться как отказ от предложенных вакансий.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Исходя из указанных норм при оформлении перевода работника на другую работу у того же работодателя необходимо заключить в письменной форме дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В дополнительном соглашении указываются все необходимые условия при выполнении работы по новой должности, в том числе дата начала данной работы. Работодатель также может попросить работника изменить дату перевода, указанную в поданном заявлении о переводе на другую работу.

Отказ работника указать другую дату перевода в заявлении не может расцениваться как отказ от предложенных вакансий. Отказ от предложенной вакансии в данном случае может быть только в случае отказа работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указан перевод на другую работу.

Как закрыть и снять с учета обособленное подразделение

Для закрытия филиала или представительства нужно решение участников и внесение изменений в ЕГРЮЛ. Для закрытия других ОП достаточно приказа руководителя организации (ст. 5 Закона N 129-ФЗ).

Чтобы снять обычное ОП с учета, подайте в ИФНС организации сообщение С-09-3-2. Срок — три дня со дня, указанного в приказе о закрытии ОП. При ликвидации филиала или представительства — со дня принятия соответствующего решения. Инспекция должна прислать вам уведомление с указанием даты снятия с учета (ст. 23 НК РФ).

Если вы ставили ОП на учет в ФСС, подайте туда заявление о снятии с учета, копию приказа о закрытии ОП и справку банка о закрытии счета. Срок не установлен, но лучше сделать это до конца текущего отчетного периода (п. п. 15, 75 Регламента ФСС).

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Трудности перевода. О чем нельзя забывать работодателю

Согласен на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов. – Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Читать еще:  Акт и справка санитарной обработки дезинфекции кузова автомобиля

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
  • для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:
работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

«Пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса закрепляет еще один вид перевода – перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию. Данный вид перевода применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда по старому месту работы с работником прекращается трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса, – объясняет юрист компании “Гарант” Наталья Галювинова. – При этом статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Увольнение в порядке такого перевода имеет ряд преимуществ для работника: во-первых, оно не прерывает трудового стажа сотрудника; во-вторых, за работником сохраняются все права на получение вознаграждений за выслугу лет и других выплат, предусмотренных законодательством; кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, новый работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК). Однако есть в этой ситуации и недостатки. При увольнении прежний работодатель должен выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК ). А у работника на новом месте работы право на использование отпуска появится только по истечении шести месяцев».

В течение какого времени работодатель должен предупредить о переводе с одной.

В течение какого времени работодатель должен предупредить о переводе с одной должности на другую при замене отсутствующего работника или производственной необходимости? И на какой срок может осуществляться такой перевод?

Перевод на другую должность по инициативе руководителя предприятия может быть осуществлен только с согласия работника. Если сотрудника переводят на место с более низкой оплатой, то в течение месяца работодатель обязан охранить ему прежний заработок. Если предусматривается должность с более высокой оплатой труда, обязанность работодателя — сразу выдавать новую зарплату. Как осуществляется перевод: Предварительно (за 2 месяца) до перевода работодатель должен предупредить об этом работника в письменной форме. По окончании этого срока работник должен дать положительный или отрицательный ответ на предложение об изменении условий труда. Если сотрудник согласен, то Непосредственный руководитель работника оформляет докладную записку, или представление, в котором будет изложено основание перевода сотрудника, его данные (ФИО, должность, наименование структурного подразделения, деловые и профессиональные качества). Руководитель организации накладывает на этот документ резолюцию. Сотруднику в свободной форме письменно предлагают занять новую должность. Сотрудник пишет заявление о согласии на предложенную работу на имя директора с просьбой перевести с одной должности на другую. В этом заявлении указывается наименование организации-работодателя, данные сотрудника, наименование новой и старой должности, а также подпись и дата написания заявления. Заявление работника — обязательное условие перевода на новую должность, даже если условия труда сотрудника улучшаются (перевод на вышестоящую должность, увеличение оклада и т.п.). Если сотрудник не согласен на перевод, то работодатель вправе уволить его, выплатив выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск. После получения от сотрудника согласия на перевод на другую должность в организации должны быть составлены следующие документы: Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан характер новой работы, должность, оклад, наименование структурного подразделения и т.п. Данное соглашение подписывается двумя сторонами (работодателем и работником) и считается неотъемлемой частью самого договора. Если сотрудник не согласен на новую должность, он продолжает работать, как и раньше, в соответствии со своим трудовым договором. На основании дополнительного соглашения составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на новую должность. Если работник потребует, работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа. Работник ставит подпись «С приказом ознакомлен». Вносятся записи в личную карточку сотрудника №Т-2 (если работа носит постоянный характер). Вносится запись в трудовую книжку сотрудника (если работа носит постоянный характер). Вносятся записи в иные документы организации.

Временный перевод в целях замены временно отсутствующего работника осуществляется только с согласия работника на срок — до выхода основного работника. Ст. 72.2 ТК РФ. В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую должность может быть осуществлен также с согласия работника на срок до года. Никакого срока предупреждения не установлено. Работодатель предлагает, работник соглашается или не соглашается. Предложение может быть как письменным, так и устным. Временное изменение трудовой функции (временный перевод) оформляется письменным соглашением об изменении трудового договора (или доп соглашением к трудовому договору) и на его основании приказом.

Временные переводы без согласия могут осуществляться не более чем на месяц и только в в связи с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Никакого срока предупреждения не установлено. По мере необходимости.

Часть 2. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Часть 3. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

Обязанность работодателя предложить работнику другую работу

ответственность

отказ

социальное обеспечение

увольнение

А.К. ГАВРИЛИНА,
канд. юрид. наук, ст. науч. сотр. Института законодательства и сравнительного прововедения при Правительстве РФ.

Понятие другой работы и условия ее предложения
Предупреждение массового увольнения при сокращении численности или штата работников

Ряд положений ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую работу, когда объективные причины, обусловленные в одних случаях условиями труда, интересами производства, в других – состоянием здоровья работника, влекут за собой прекращение трудового договора.

Предложение работнику другой работы и его согласие на перевод на другую постоянную работу обеспечивают ему сохранение трудовых отношений с работодателем.

Читать еще:  Договор купли-продажи дачи

Перепрофилирование организации, применение новой технологии, установление более совершенного оборудования может привести к необходимости изменения существенных условий трудового договора работников, а именно: системы и размеров оплаты труда, режима работы, порядка установления и отмены совмещения профессий (должностей) и др.

При несогласии работника на продолжение трудовых отношений с новыми условиями труда работодатель согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить иную имеющуюся в организации работу.

Из положения ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если его толковать буквально, следует, что работодатель должен предложить работнику любую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, в т. ч. и работу срочного характера, например должность, сохраняемую за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Если такой работы нет, предлагается вакантная (т. е. свободная) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

На практике работодатель руководствуется понятием другой работы и при несогласии работника на продолжение работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатель должен уведомить работника о введении новых условий труда не позднее чем за 2 месяца. Работнику предоставляется возможность в течение 2-месячного срока со дня предупреждения выразить свое отношение к предстоящему изменению существенных условий труда. Свое согласие или несогласие в письменной форме он может выразить и в последний день срока предупреждения. После того как работодатель будет поставлен в известность о нежелании работника продолжить трудовые отношения, он должен предложить ему иную работу.

Если в течение срока предупреждения работник письменно сообщил работодателю о несогласии на продолжение трудовых отношений в связи с изменением существенных условий трудового договора, а иной вакантной должности (работы) в организации нет, вправе ли работодатель до истечения 2-месячного срока прекратить трудовые отношения по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора)?

Поскольку срок предупреждения не истек, а в течение оставшегося времени могут появиться вакантные должности, например в связи с увольнением работников по собственному желанию, работодатель не пользуется правом прекращения трудового договора до истечения 2-месячного срока.

Осуществляемое по инициативе работодателя изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Часть 5 ст. 73 ТК РФ в этом случае предоставляет работодателю право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев.

Содержание ст. 73 ТК РФ определяет, что работодатель и в этой ситуации должен предупредить работников о предстоящем изменении существенных условий трудового договора за 2 месяца. При отказе от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени на основании ч. 6 ст. 73 ТК РФ трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Таким образом, в течение 2-месячного срока решается вопрос о введении неполного рабочего времени. Если работник не согласен, то он подлежит увольнению не в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ, а в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Следует признать, что ТК РФ в интересах работника пошел по пути, при котором обязал работодателя в этом случае увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, предоставляя увольняемым соответствующие гарантии и компенсации. Если при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ работники не получают выходного пособия, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ им выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нововведением в ТК РФ явилось закрепление в ч. 3 ст. 180 TК РФ положения, согласно которому работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Необходимо ли работодателю, предлагая расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца, информировать работника об имеющихся вакантных рабочих местах (должностях)?

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации.

Таким образом, вопрос предложения работнику другой работы возникает у работодателя в том случае, когда выбрана конкретная кандидатура работника, подлежащего увольнению. И о предстоящем увольнении согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца. Следует признать, что обязанность предложить другую работу стоит перед работодателем, когда конкретный работник предупрежден об увольнении и в целях предупреждения его увольнения работодатель предлагает вакантную должность (рабочее место).

При наличии вакантных должностей (рабочих мест) они предлагаются работнику, предупрежденному об увольнении. Затем решается вопрос о порядке увольнения с выплатой компенсации или предупреждением за 2 месяца.

Если работник отказался от предлагаемой вакантной должности, то должен ли работодатель в последний день работы перед увольнением вновь ее предложить в силу того, что она осталась вакантной?

Ч., начальник отдела металлоснабжения материально-технического управления ОАО “ЯЗТА”, уволенный в связи с сокращением штата, предъявил иск в Кировский районный суд о восстановлении на работе, мотивируя тем, что в период предупреждения ему не предложили другую работу, а именно должность заместителя начальника цеха хранения и подготовки материалов площадки “Б”.
При рассмотрении спора в суде было установлено, что в период действия срока предупреждения об увольнении истцу была предложена должность заместителя начальника по хранению и подготовке материалов площадки “Б”; от указанной должности Ч. отказался.
По смыслу ст. 180 ТК РФ повторное предложение вакантной должности, от которой истец ранее отказался, в день его увольнения не требуется. На этом основании решением Кировского районного суда в удовлетворении исковых требований Ч. было отказано.

На практике бывают случаи, когда работник, уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ, считает, что работодатель не выполнил возложенную на него обязанность по предложению другой работы, а именно – ему не предложили должность, которая была свободна. Это служит основанием для обращения работника в суд с исковым заявлением о признании увольнения неправомерным и восстановлении его на работе.

Приказом директора ОАО “Строймаш” уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ инженер-экономист Петрова. Не согласившись с увольнением, считая, что ее право на перевод на другую работу в период предупреждения о предстоящем увольнении было нарушено, Петрова обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и о восстановлении ее на работе.
В суде Петрова утверждала, что администрация не предложила ей имеющуюся в отделе другую должность инженера-экономиста, которая была свободна, поскольку занимавшая ее Маслякова находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Петрова обращалась к директору ОАО с предложением заключить с ней срочный трудовой договор на период пребывания Масляковой в отпуске по уходу за ребенком. Однако работодатель отказал ей в заключении трудового договора.
Рассматривая трудовой спор, городской суд признал правомерность увольнения Петровой.

Нормативная база



    Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 58, 59, 73, 77, 81, 82, 84, 157, 180, 255, 261, 375
    Постановление Правительства Российской Федерации от 04.09.95 № 883 “Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей” (с изм. и доп.)

Перевод на другую работу, должность

В этом номере рассмотрим одну из ситуаций, которая может возникнуть при переводе работников на другую работу или должность, как вести себя работникам и действовать работодателям, не нарушая законодательство о труде.

При прохождении медицинского обследования одному из работников предприятия в соответствии с медицинским заключением было рекомендовано временно перейти на легкий труд, о чем была выписана соответствующая справка. Но так как на предприятии должностей с соответствующими условиями труда не было, работнику отделом кадров было рекомендовано написать заявление на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по этому основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если другая подходящая работа действительно отсутствует, что может быть проверено судом в рамках спора об оспаривании бездействия работодателя.

Читать еще:  Входит ли больничный в расчет отпускных

Ввиду проведения капитального ремонта здания, где находится один из филиалов предприятия, было решено данный филиал закрыть, а работникам предложено перевестись в филиал в другом городе. Расстояние между городами достаточно большое, и каждый день преодолевать его не совсем удобно. Что в этой ситуации делать работникам, у которых нет возможности переезжать?

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. В указанном же случае, если в трудовом договоре указано место работы, то изменение места работы, будет являться изменением условий трудового договора, для которых необходимо согласие работника. Если работник не согласен и работодатель не сможет предоставить работу по прежнему месту, то тогда работодатель должен отправить работника в простой по вине работодателя с оплатой не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ).

Однако если конкретное место работы не указано, то работодатель имеет право перевести работника без согласия. В случае отказа, он может расторгнуть с работником трудовой договор.

и.о. зав.юр. отдела ФПАО, главного правового инспектора труда.

За сколько дней должны предупредить работника о переводе на другую должность при реорганизации?

Здравствуйте! за сколько дней должны предупредить работника о переводе на другую должность при реорганизации учреждения.

    реорганизация учреждения
  • Поделиться

Ответы юристов ( 3 )

Здравствуйте, если речь идёт о сокращении численности работников, то работодатель должен уведомить не менее чем за 2

  • 7,7 рейтинг
  • 2399 отзывов

Уважаемая Елена! Перевод на другую должность осуществляется по соглашению работника и работодателя после принятия решения о реорганизации и регистрации реорганизованного учреждения. Только в случае увольнения в связи с реорганизацией существует обязанность работодателя предупредить работника не менее чем за 2 месяца до увольнения. Удачи Вам.

  • 39 ответов
  • 19 отзывов

В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ.
В соответствии с п. 5, 6 ст. 75 ТК РФ, реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Таким образом, ТК РФ не предусматривает такого специализированного основания для перевода работника на другую работу как реорганизация организации.
При этом, если в Вашем случае изменяются организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
Если в Вашем случае работодателем проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников, в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Что нужно знать при переводе на другую работу

Каковы условия перевода на другую постоянную работу?

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласие работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Какова продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника?

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При переводе работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях замещения временно отсутствующего работника, если замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, срок перевода не может превышать одного месяца.

Может ли работодатель по своей инициативе перевести работника на работу более низкой квалификации?

Перевод работника на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Может ли работодатель перевести работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья?

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Может ли работодатель изменить существующие условия трудового договора?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Должен ли работодатель предупредить работника об изменении условий трудового договора?

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Можно ли не согласиться на изменение условий трудового договора?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector