Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Жалобу на учителя подали через год дисциплинарное взыскание

Новости: Разное

Мосгорсуд встал на сторону педагога, уволенной за комментарий в Фэйсбуке

20 августа Мосгорсуд подтвердил правомочность решения Тверского районного суда г.Москвы о восстановлении преподавателя хореографии Ларисы Хибовской на работе во Дворце творчества на Миуссах. Лариса была уволена осенью 2018 года за «нарушение норм профессиональной этики». Поводом для увольнения послужил комментарий в социальной сети «Фейсбук» об оформлении входа в избирательный участок, расположенный в учреждении.

Лариса Хобвская член профсоюза «Учитель», была уволена за размещение в социальной сети Фейсбук комментария по поводу декоративной конструкции, возведенной для оформления избирательного участка, расположенного в здании Дворца творчества на Миуссах в день выборов мэра 9 сентября 2018 года.

11 марта 2019 года Тверской суд Москвы удовлетворил исковое заявление преподавателя хореографии Дворца творчества на Миуссах Ларисы Хибовской и вынес решение о признании незаконным ее увольнения, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Работодатель обжаловал решение суда первой инстанции, однако Мосгорсуд подтвердил правомочность решения о восстановлении преподавателя на работе.
Дело Ларисы Антоновны Хибовской представляет собой пример того, каким изысканным образом могут порой сочетаться современные цифровые технологии и трудовое право. В начале очередного учебного года на методическом совещании директор потребовал от Хибовской объяснений по поводу комментария, которая та оставил в социальной сети Facebook на странице образовательного учреждения. Комментарий касался эстетических свойств украшений, которые были сооружены в школе к единому дню выборов. Педагог отказалась давать какие-либо объяснения, так как они не относились к существу ее трудовой функции. После этого администрацией учреждения была создана специальная комиссия, которая состояла из представителей работодателя, не включала в состав представителя профсоюза и работала совершенно автономно, даже не заслушав мнения работника. Комиссия пришла к выводу о том, что действия Хибовской нарушают Устав образовательного учреждения и порекомендовал директору применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Лариса Хибовская при поддержке Центра социально-трудовых прав и профсоюза «Учитель» подала исковое заявление в Тверской районный суд. Она требовала от администрации образовательного учреждения:
— восстановить ее на работе;
— взыскать заработную плату за вынужденный прогул;
— взыскать компенсацию морального вреда.

Требования истица обосновывала тем, что, во-первых, высказывание в социальной сети оценочного суждения относительно эстетического содержания декоративной конструкции не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как к нарушениям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относятся (1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, (2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, (3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Во-вторых, высказывание в социальной сети суждения относительно эстетического содержания декоративной конструкции не может стать основанием для применения мер дисциплинарного взыскания как таковое в силу положений ст.ст. 15, 29 Российской Конституции.

В-третьих, ответчиком не были соблюдены требования ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ при вынесении дисциплинарного взыскания. Сперва работодатель нарушил формальные требования данных статей в части полноты запрошенных объяснений. А именно, первый заместитель директора затребовал у истца письменные объяснения в связи с обнаружением в социальной сети комментария, который, по мнению представителя ответчика, «мог указывать на неэтичное поведение педагога, подрывающего имидж и репутацию учреждения». Никакие иные объяснения у истца не запрашивались, что подтверждается содержанием приказа об увольнении истца от 04 октября 2018 г. №127/18/ЛС. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Обстоятельства, в отношении которых не было запрошено письменное объяснение, не могут стать основанием для применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, в основание применения дисциплинарного взыскания лег единственный поступок, заключающийся в оставлении комментария в социальной сети. Однако в приказе в качестве оснований для применения дисциплинарного взыскания указывался целый перечень оснований, о которых истцу при затребовании у него объяснений ничего сказано не было.

Также, при вынесении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работодатель представил возражения на исковое заявление, в которых указал на то, что моральный статус педагога должен обеспечивать педагогический авторитет среди участников образовательных отношений и имидж образовательной организации, что закреплено в Федеральном законе «Об образовании в РФ», Уставе образовательной организации, Положении о нормах профессиональной этики. В последнем, в частности, указывается на то, что работники должны действовать в интересах Учреждения, поддерживать его репутацию и авторитет, не предпринимать действий, наносящих урон репутации учреждения. Публикация же в социальной сети комментариев, подобных комментарию Ларисы Хибовской, прямо указывает на неэтичное поведение педагога. Дополнительно работодатель указывал, что факт нарушения Хибовской Устава учреждения подтверждается решением Управляющего совета.

Суд первой инстанции исковые требования Ларисы Хибовской удовлетворил, аргументировав это тем, что из представленных доказательств следует, что комментарий, оставленный истицей является оценочным суждением, не может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок, как ненадлежащее исполнение ею возложенных на нее трудовых обязанностей и примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения явно несоразмерно совершенному истцом поступку.

Ответчик остался решением суда недоволен и подал апелляционную жалобу, которая по существу повторяла аргументы, уже описанные ранее в возражении на исковое заявление. Отзыв на апелляционную жалобу ответчика также во многом повторял предыдущие аргументы стороны истца, однако, был дополнен актуальной практикой Верховного Суда РФ относительно применения принципа соразмерности при применении дисциплинарных взысканий. Принцип содержится в ст. 192 ТК РФ и раскрыт в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

«работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

Судебная практика развивает положения законодательства, предусматривая следующее правило (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18):

«. работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен».

Необходимость обязательного применения положений ст. 192 ТК РФ о соразмерность предполагают и иные решения Верховного Суда: Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.02.2018 N 5-КГ17-262, Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8 и Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.

В последнем из них, в частности, перечисляются критерии, которые не были учтены работодателем при применении дисциплинарного взыскания по отношению к педагогическом работнику:
• наличие высоких результатов оценки профессионального уровня («учитель высшей категории»);
• наличие почетных званий («награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации»);
• успешные результаты трудовой деятельности, признанные экспертами («является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию»);
• наличие официальных государственных наград («медали «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне»»);
• опыт безупречной работы («за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям»);
• мотивы работодателя, не имеющие отношения к качеству труда работника («не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы»).

Из материалов дела следует, что работодатель не принял во внимание:
— показатели и результаты образовательной деятельности, которые выражаются в участии и победах воспитанников Хибовской Л.А. в конкурсах и соревнованиях
— результаты независимой оценки качества работы Хибовский Л.А., осуществленной Департаментом образования г. Москвы, который присвоил ей высшую квалификационную категорию.

По итогам апелляционная инстанция также встала на сторону заявительницы и поддержала ее правовую позицию.

Случай Л.А. Хибовской представляется важным для юридической практики, особенно в сфере трудового и образовательного права, так как в последние годы наметилась весьма негативная тенденция к ужесточению правил поведения педагогических работников, в том числе вне стен образовательного учреждения, в частности, в личной жизни, которая используется администрацией для выдавливания из школ неугодных работников. При отсутствии надлежащих гарантий защиты у работника, этические правила, не являясь юридически определенными по существу, могут быть истолкованы любым удобным работодателю способом. Остается надеяться, что данное дело станет полезным примером для тех педагогов, которые уже столкнулись или еще столкнутся с аналогичной ситуацией, и поможет им защитить свое право на труд.

Материал подготовлен в рамках проекта «Трудовые права для всех»: информирование и юридическая поддержка для работников, экспертиза для защиты трудовых прав». Проект реализуется с использованием гранта Президента Российской Федерации на развитие гражданского общества, предоставленного Фондом президентских грантов.

Верховный суд запретил увольнять просто так

Судя по количеству судебных дел, дисциплинарные взыскания часто используются необоснованно, в том числе с целью избавиться от неугодного сотрудника, рассказывает специалист департамента контроля качества ООО Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Федеральный рейтинг. × Софья Танина. На практике работодателю несложно уволить человека в точном соответствии с процедурой, которую требует закон, признает юрист Forte Tax & Law Forte Tax & Law Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19 место По выручке × Екатерина Беляева. По ее словам, для этого организации пользуются административным ресурсом и возможностью воздействовать на других сотрудников.

Но суды должны обращать внимание не только на формальное соблюдение процедуры, но и на личность работника и опыт его работы. На это последовательно ориентирует Верховный суд. А если работодатель за короткое время издал много дисциплинарных актов на сотрудника, то, возможно, увольнение подстроено, а компания злоупотребляет правом. Такие выводы ВС сделал в споре учительницы музыки Валентины Котовой*. Она проработала в одной из московских школ 31 год, а потом была уволена за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Первое замечание Котова получила 4 марта 2016 года за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся» (она обжаловала приказ в суде, но безрезультатно).

Первое замечание учительница получила за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся».

В этом же году, в июне, школа издала череду актов, а закончилось все увольнением преподавательницы. С 8 по 24 июня 2016 года на нее составили четыре акта об отсутствии на рабочем месте (на время 10–25 минут), провели два служебных расследования, наложили два дисциплинарных взыскания (за отсутствие на полтора часа) и уволили.

Читать еще:  В многофункциональном центре Тамбова можно оформить загранпаспорт нового образца

Ходила на работу или нет: версии

Котова посчитала увольнение незаконным и обжаловала его в суде в июле 2016-го. Она потребовала восстановить ее в должности, перечислить 149 756 руб. утраченного заработка за время вынужденного прогула и 100 000 руб. компенсации морального вреда. Котова считала, что работодатель не прав: он не мог требовать, чтобы она ходила в школу сверх учебной нагрузки, без учета фактически отработанного времени и переработок. А в каникулы, указывала учительница, она работала 24 часа в неделю по согласованию. В то же время с летним распорядком работы ее не ознакомили. Помимо этого, по мнению Котовой, работодатель не учел тяжесть проступка и его обстоятельства. Она напомнила, что является учителем высшей категории, побеждала в профессиональных конкурсах, имеет грамоты и медали. Наконец, она больше 30 лет трудилась в школе без нареканий, пока не возникли разногласия с администрацией.

В первой инстанции истица возражала и против приобщения некоторых доказательств, потому что считала их недостоверными. В их числе был протокол планового собрания педагогов, которым школа подтверждала ознакомление с летним режимом работы. Но Люблинский райсуд отверг доводы Котовой и принял решение в пользу школы. Ее нарушения подтверждены документально, дисциплинарные взыскания наложены согласно требованиям закона. Свидетели-учителя по-разному ответили на вопрос, знакомили ли их с летним графиком работы, но райсуд истолковал сомнения в пользу школы.

Котова пожаловалась в апелляцию, что первая инстанция не учла ее предыдущую хорошую работу в школе и тяжесть проступка. Но Мосгорсуд оставил решение в силе. Он объяснил, что «неоднократного неисполнения служебных обязанностей без уважительных причин», согласно Трудовому кодексу, достаточно для увольнения.

Мосгорсуд отверг довод учительницы, что она без нареканий работала 31 год. Чтобы ее уволить, достаточно неоднократного неисполнения служебных обязанностей.

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций и разобрал их ошибки. Чтобы определить, действительно ли Котовой не было на работе, надо было выяснить, какими локальными актами регулируются правила внутреннего распорядка, в том числе на каникулах, как работников нужно знакомить с актами, была ли Котова ознакомлена с летним режимом работы. Все это суд не определил. Он счел доказанным факт отсутствия на рабочем месте. Также суд проигнорировал доводы Котовой о недостоверности протокола собрания учителей и других доказательств. Хотя он должен был дать им оценку, отмечается в определении № 5-КГ18-305.

Учитывать личность и репутацию

По мнению ВС, нижестоящие инстанции ошиблись, когда не учли предыдущий опыт Котовой и ее личность, в том числе добросовестное отношение к труду и многочисленные регалии. Их обязательно нужно принимать во внимание, о чем говорит п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2. Тройка ВС под председательством Людмилы Пчелинцевой отметила и то, как много актов работодатель составил за две с лишним недели летом 2016-го. Это может подтверждать намеренные действия по увольнению и злоупотребление правом, обратил внимание Верховный суд. Кроме того, он дал указание проверить, были ли нарушения неоднократными в смысле трудового законодательства. С такими замечаниями дело направили на пересмотр.

ВС последовательно защищает работников как слабую сторону отношений, говорит управляющий партнер Althaus Legal Althaus Legal Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × Андрей Бежан, который ссылается на определения № 66-КГ18-8, № 5-КГ17-262, № 5-КГ17-262 и другие. Хотя ТК прямо не предусматривает обязанность учитывать личность работника при применении санкций, такое положение закреплено в Постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2, подчеркивает Танина. По ее словам, работодатели и суды нередко упускают это из виду. В то же время в последние годы судебная практика отходит от формального подхода, отмечает Беляева. По ее наблюдениям, в решениях часто говорится о том, что правильная процедура увольнения – это еще не основание делать выводы о законности или незаконности увольнения. «Это позволяет рассматривать споры всесторонне, в том числе учитывать личность работника», – заключает Беляева.

В Пензе суд посчитал законным увольнение учителей, нарушивших порядок ЕГЭ

Пензенский областной суд оставил без изменения решения Городищенского районного суда от 20 июля 2016 гогда, которым оставлены без удовлетворения требования двух преподавателей о восстановлении на работе.

«Один из педагогов с 1993 года работала учителем русского языка и литературы в школе №1 с. Средняя Елюзань Городищенского района, а в 2011 году переведена на должность педагога-психолога. Вторая женщина работала учителем русского языка и литературы в школе с. Чаадаевка Городищенского района, и в 2005 году переведена на должность учителя химии. Приказами директоров школ от 11 июня.2016 года им было объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п.8 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ», — сообщила пресс-секретарь Пензенской областного суда Наталья Быченкова.

Причиной увольнения стал факт нарушения педагогами своих обязанностей организаторов в аудитории проведения ЕГЭ.

«Несмотря на запрещение в день проведения экзаменов оказывать содействие участникам ЕГЭ, педагоги дали возможность двум ученикам воспользоваться сотовыми телефонами. Тем самым они умышлено нарушили установленный законодательством об образовании порядок проведения государственной итоговой аттестации. По выявленным фактам комиссией ГЭК Министерства образования Пензенской области аннулированы результаты экзамена по русскому языку двух учащихся», — добавила представительница ведомства.

Посчитав увольнение незаконным, истицы обратилась в суд, указав, что работодатель нарушил порядок увольнения, приказ о дисциплинарном взыскании не содержит доказательств о событии дисциплинарного проступка и данных об отнесении проступка к аморальному и несовместимому с продолжением работы.

Представители учебных заведений пояснили, что к решению о необходимости увольнения они пришли, просмотрев видеозаписи экзамена.

Суд пришел к выводу о законности увольнения, так как, согласно инструкции для организатора в аудитории, с которой педагоги были ознакомлены под роспись, в день проведения экзамена организатору в аудитории запрещается оказывать содействие участникам ЕГЭ.

«Организатор должен напомнить участникам ЕГЭ о ведении видеонаблюдения и о запрете иметь при себе средства связи, электронно-вычислительную технику фото, аудио, видео аппаратуру, справочные материалы, иные средства хранения и передачи информации.При установлении факта наличия у участника ЕГЭ этих предметов, он удаляется с экзамена, о чём составляется соответствующий акт», — рассказала Наталья Быченкова.

Не согласившись с решением суда первой инстанции, педагоги подали апелляционные жалобы, которые судебной коллегией по гражданским делам Пензенского областного суда оставлены без удовлетворения.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Без лишних слов и оправданий

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Читать еще:  Оформляем новостройку в собственность: пошаговая инструкция в 2020 году

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
  3. О переводе на другую работу.
  4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
  5. О защите персональных данных работника.

Можно ли уволить учителя и на каких основаниях? Причины увольнения учителя

В каких бы учреждениях ни работали учителя — в государственных, муниципальных или частных — все они работают на основании трудового договора. Поэтому и общие условия расторжения трудового договора учителя приведены в ст. 77 Трудового Кодекса РФ. Можно ли уволить учителя и на каких основаниях — об этом наша статья.

Нередко родители детей пишут жалобы на учителей в вышестоящие инстанции. Чтобы удостовериться в описанном факте нарушения, необходимо провести тщательную служебную проверку. Можно ли уволить учителя за жалобы родителей? Но есть и другие основания, которые, при определенных обстоятельствах и выполнении ряда условий, могут стать основанием для увольнения учителя (ст. 336 ТК РФ):

  • нарушение устава образовательного учреждения;
  • применение насильственных действий к учащимся;
  • достижение педагогом определенного возраста;
  • неизбрание педагога на должность по конкурсу.

Рассмотрим каждое нарушение отдельно.

Нарушение положений устава

Чтобы уволить учителя по этому основанию. Необходимо соблюдение следующих условий:

  • совершение грубого нарушения;
  • несколько нарушений в течение учебного года.

Типовой устав образовательного учреждения включает в себя следующие положения:

  • соблюдение локальных актов;
  • добросовестное исполнение своих должностных обязанностей;
  • корректное поведение педагога по отношению к ученикам.

Если педагог не соблюдает эти положения, он нарушает устав. А понятия «грубого нарушения» в законе не определено. Это определяет руководитель образовательного учреждения. Но, чтобы не было разногласий, перечень таких нарушений нужно прописать в уставе учреждения. Это позволит избежать судебных заседаний и разбирательств.

Данные действия педагога попадают под понятие дисциплинарных нарушений, поэтому увольнение нужно производить с учетом ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расследование нарушений положений устава можно быть проведено только по письменной жалобе. Копия жалобы вручается самому учителю. Руководитель должен потребовать от нарушителя письменных объяснений. Увольнение возможно только в случае грубейших нарушений, при рядовых нарушениях трудовой дисциплины объявляется замечание, выговор. Причем, если нарушена процедура объявления дисциплинарного взыскания, оно считается не имеющим юридической силы.

Обратите внимание, что предъявить дисциплинарное взыскание можно только за конкретные, документально зафиксированные нарушения трудовой дисциплины, нельзя уволить учителя за то, что он не обязан делать согласно трудовому договору, должностным обязанностям, приказам и документации ОУ, с которой он официально ознакомлен. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, то есть наказание должно быть соразмерно проступку.

Применение учителем к учащимся насильственных действий

В данном случае насильственными действиями учителя по отношению к ученикам, нужно считать:

  • Преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений. Такие действия педагога должны вызвать необходимость обращения за помощью как врача, так и психолога.
  • Систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка.
  • Систематическое предъявление к ребенку завышенных требований, необоснованной критики.
  • Других действий, которые могут привести к нарушению психологического и психического здоровья ребенка.

Данное нарушение также является дисциплинарным, и увольнение является следствием совершения педагогом противоправных действий. Причиной увольнения не может быть применение таких действий по неосторожности или случайно. Увольнение по этому основанию может быть применено к учителю также и по решению суда. Суд выносит свое решение после проведения следственных действий, и наличия доказательств вины педагога.

Если процедура увольнения не будет соблюдена, учитель имеет право подать иск в районный суд по месту своего жительства, согласно ст. 24 ГПК РФ. Суть иска — восстановление на рабочем месте и оплата вынужденного прогула. Иск можно подать в течение трех месяцев после увольнения.

Достижение учителем определенного возраста

Достижение пенсионного возраста еще не является основанием для расторжения трудового договора с педагогом. Но это основание применимо к руководителям образовательных учреждений. По достижении ими 65-летнего возраста эти работники могут быть переведены на другое рабочее место, которое соответствует их квалификации и опыту работы. Но перевод не может быть осуществлен без письменного согласия руководителя.

Если такой должности нет, то договор с педагогическим работником прекращается. Уточняйте законодательство РФ на текущий момент, это положение может быть изменено.

Педагога не избрали на конкурсную должность

Это основание также применяется к директорам школ и их заместителям. Если директор школы не был выбран на эту должность или сам отказался участвовать в конкурсе, трудовой договор с ним прекращается.

Другие снования увольнения учителя

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания для прекращения трудового договора с любым работником, в том числе и с учителем. Это:

  • инициатива самого работника;
  • соглашение обеих сторон;
  • инициатива работодателя.

Уволить учителя по последнему основанию довольно сложно, только при наличии следующих причин, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • прогул;
  • сокращение численности штата школы или должностей;
  • ликвидация школы или ее реорганизация;
  • несоответствие занимаемой должности. Несоответствие может быть установлено только по итогам аттестации. В ст. 49 Федерального Закона от 29. 12. 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» сказано, что аттестация проводится для подтверждения квалификации педработника. Но руководитель образовательного учреждения не обязан увольнять учителя. Он может направить его на курсы повышения квалификации, либо перевести на иную должность. Если учителя не устраивает ни один из вариантов, то трудовой договор с ним расторгается на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ;
  • появление учителя на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого вида опьянения. Этот факт должен быть зафиксирован медиком. Директор школы имеет право применить к учителю такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • совершения хищения на рабочем месте. Вина учителя должна быть доказана в судебном порядке. Поэтому директор должен вызвать сотрудников полиции. После проведения следственных мероприятий, дело будет передано в суд. Если суд докажет вину учителя, директор увольняет последнего в течение месяца после вынесения решения.
Читать еще:  Что будет, если не заплатить транспортный налог до 1 декабря

Советы учителю

В школах встречаются не только неадекватные ученики, но и неадекватные родители, которые постоянно пишут жалобы на педагога в вышестоящие инстанции. Чтобы не стать жертвой незаконного увольнения, учитель должен:

  • корректно вести себя как с учениками, так и с их родителями;
  • не допускать обсуждения личности ученика среди других детей или их родителей;
  • при возникновении проблем у ребенка провести беседу с его родителями;
  • если в классе разгорается конфликт ученика и учителя, то поведение учителя не должно выходить за рамки. То есть он не должен допустить применения к нему оснований по применению насильственных действий.

Если дело дойдет до судебного разбирательства, учитель, также как и родитель, должны представить суду доказательства совершения или несовершения педагогом виновных действий. Это могут быть показания других учителей, показания учеников и их родителей, сотрудников школы. Можно также представить суду записи с диктофона или камеры телефона. Особенную роль для учителя играет характеристика учителя с места работы, награды.

Об авторе: Елена Михайлова, юрист.

Дисциплинарные взыскания

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Жалобу на учителя подали через год дисциплинарное взыскание

В Москве школьники провели пикет из-за уволенных учителей. Акция прошла напротив школы № 1373. Недовольство учеников и их родителей вызвало увольнение нескольких преподавателей английского языка. В итоге 5 ноября дети взяли в руки таблички с требованием вернуть учителей и провели митинг. Ситуацию комментирует пресс-служба Департамента образования и науки г. Москвы.

– В Школе № 1373 действительно сменился состав учителей английского языка, но по обоснованным причинам.

Два учителя – Божуха Татьяна и Карпухина Марина – подали заявление с просьбой уволить их по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

На Кузнецову Елену поступила служебная записка от сотрудника школы и жалоба от родителей об оскорблении ученицы во время урока. Была создана внутренняя школьная комиссия для проведения служебного расследования по данному инциденту. После того как Кузнецова Елена получила приглашение на заседание комиссии, она оформила лист нетрудоспособности и написала заявление об увольнении по собственному желанию с 14 октября 2019 года. Так как отзыва заявления в администрацию школы не поступало, трудовой договор с Кузнецовой Еленой был расторгнут именно 14 октября.

21 октября учитель Михеева Анна нарушила правила внутреннего трудового распорядка школы, оставив без присмотра детей в классе во время урока и не предупредив об этом администрацию школы.

В связи с неоднократными нарушениями (тремя имеющимися дисциплинарными взысканиями) к учителю было применено еще одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Все кадровые изменения осуществляются администрацией образовательной организации на основании действующего законодательства. Прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров относятся к компетенции руководителя образовательной организации и направлены на улучшение качества образования, а также обеспечение безопасности детей. Департамент образования и науки всегда готов помочь руководителям школ, если есть необходимость. Директор школы Фатьянова Ирина Анатольевна действовала в рамках Устава образовательной организации и не нарушила ни законодательства, ни локальных актов.

На данный момент администрация школы провела собеседования и приняла на работу четырёх учителей английского языка, одна из которых является выпускницей школы № 1373.

Трое учителей уже приступили к работе, четвертый учитель английского языка выйдет на работу 25 ноября, после триместровых каникул.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector