Abv96.ru

Юридические консультации онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как выиграть суд у сотрудника

Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения

Если сотрудник хочет взыскать долги по зарплате, но работал без официального оформления – ему может быть сложно доказать трудовые отношения. Суды, в основном на уровне первой инстанции, очень загружены, признает старший юрист Дювернуа Лигал Дювернуа Лигал Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 2 место По выручке 3 место По количеству юристов Профайл компании × Анна Сенаторова. К ним поступает много исков из трудовых отношений. Поэтому суды часто спешат, проявляют излишний формализм и перекладывают бремя доказывания на работника, делится Сенаторова. Как на самом деле правильно рассматривать подобные споры, рассказал Верховный суд в одном из недавних дел.

Нет документов – виноват работодатель

В нем Егор Турбин* хотел подтвердить трудовые отношения с «МДК Юг». Он настаивал, что работал на эту компанию торговым представителем в Ялте с окладом в 20 000 руб. почти год – с 23 июля 2015 года по 20 июня 2016-го. У Турбина был планшет с программой для работы с клиентами, зарплату ему передавали водители «МДК Юг», которые доставляли товары в Ялту. В июне 2016-го ему якобы позвонили и сказали, что он уволен, но сотрудник уверял, что не давал к этому повода и сам не хотел уходить.

Поэтому Турбин подал в суд на «МДК Юг» и потребовал 71 686 руб. долгов по зарплате и отпускным, 70 000 руб. компенсации материального и морального ущерба. К иску он приложил маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги. Он перечислил свидетелей, своих коллег, которые могли подтвердить, что истец тоже работал на «МДК Юг».

Верховный суд: суды должны разбираться, договорилась ли фирма с работником насчет работы, подчинялся ли он трудовому распорядку, выполнял ли обязанности, получал ли зарплату.

Один из свидетелей явился в заседание и подтвердил основания иска, но это не убедило Центральный районный суд Симферополя. Он отказался дать Турбину время, чтобы вызвать других свидетелей, и отклонил его требования. По мнению райсуда, факт отношений должен доказывать работник. Но Турбин не подтвердил, что обращался к ответчику за трудовым договором или расписывался в зарплатных ведомостях. Райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки и распечатки с имейла, потому что они не были заверены. Это решение поддержал Верховный суд Крыма.

Но с ним не согласилась кассация. Верховный суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были установить, договорилась ли фирма с Турбиным по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату. Вместо этого два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факта трудовых отношений, отмечается в определении № 127-КП8-17. А райсуд отказался отложить заседание для вызова свидетелей, но не объяснил, почему их показания не подтвердят заявлений истца.

Две инстанции решили, что трудовых отношений нет, потому что они не оформлены документально. Однако они презюмируются, «если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя», напомнил положения ТК Верховный суд. А если нет документов, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, указала «тройка» под председательством Людмилы Пчелинцевой. В итоге дело отправилось на новое рассмотрение в районный суд.

Трудовой договор из воздуха: чем подтвердить

Если работник не получает подписанный трудовой договор больше трех дней – скорее всего, он не получит его никогда, утверждает Сенаторова. По ее словам, ситуацию усугубляют сами сотрудники, которые не хотят оформляться по разным причинам и беспокоить работодателя. Положение работника незавидное еще и потому, что большая часть доказательств трудовых отношений обычно находится у работодателя, добавляет Елена Мамонова из группы правовых компаний INTELLECT INTELLECT Региональный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . Вывод один: человеку надо занимать активную позицию заранее и не дожидаться проблем, заявляет Сенаторова.

Чтобы доказать трудовые отношения, недостаточно подтвердить, что работодатель допустил человека к работе, говорит Руслан Маннапов из Ильяшев и Партнеры Ильяшев и Партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . По его словам, нужно ответить на ряд вопросов:

  • Каким образом сотрудника допустили к работе?
  • С кем человек договорился о работе, кто давал поручения? Если это был не руководитель – были ли у него полномочия?
  • Где человек трудился?
  • Предоставляли ли ему рабочее место, давали оборудование, спецодежду и т. п.?
  • Подчинялся ли сотрудник внутреннему распорядку?
  • Получал ли он заработную плату систематически?

Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы – это, например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов, акты передачи спецодежды, перечисляет Мамонова. Пригодятся СМС и переписка по электронной почте. Их надо заверять у нотариуса, предупреждает Мамонова: Турбин забыл это сделать, поэтому суды не приняли распечатки с имейла.

Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат? Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок? Когда ждать отпуск по графику отпусков?

В одном из дел хорошим доказательством стала распечатка считывающего устройства для карточек при входе на работу, делится опытом ведущий юрист ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × Ева Тимофеева.

Записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства, утверждает Сенаторова: может оказаться, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник уполномочен представлять работодателя. К тому же записи будут оспариваться, потребуется экспертиза, а это долго и дорого, объясняет Сенаторова.

Причины отказов и проблема свидетелей

Нередко суды отказывают в признании трудовых отношений, потому что речь может идти о гражданско-правовом договоре в устной форме [это разовая/эпизодическая работа, которая имеет определенный конечный результат – «Право.ru»]. По этой причине исполнитель может знать изнутри, как устроена работа в организации, отмечает Тимофеева.

Примером может служить дело № 33-6109/2018, в котором Дмитрий Коробов* обратился с иском на 7 млн руб. к ООО «Интер-Юг». Коробов утверждал, что трудился там заместителем генерального директора с окладом в 200 000 руб., требовал взыскать долг по зарплате, а также порядка 1 млн руб. компенсации неиспользованного отпуска и морального вреда. Оба экземпляра трудового договора, по словам истца, остались у работодателя. Коробов утверждал, что встречался с работодателем вне офиса, без постоянного рабочего места, и выполнял его поручения. Свои требования он подтвердил рабочей перепиской с контрагентами, нотариальной доверенностью от фирмы и словами свидетеля, который сейчас работает в другом месте. Но две инстанции отказались признавать трудовые отношения (на этапе апелляции в Ставропольском крайсуде истец отказался от денежных требований). Коробов выполнял разовые поручения, ему не определили ни режим, ни место работы – а значит, речь идет о гражданско-правовом договоре, решили суды. Они критически отнеслись к показаниям свидетеля: если он видел, как человек общается с директором компании, это еще не говорит о трудовых отношениях.

Показания свидетелей могут быть ценны, если у истца нет письменных и вещественных доказательств, говорит Мамонова из «Интеллект-С». Но есть нюансы.

Если свидетели – официально трудоустроенные работники, то далеко не каждый согласится дать показания против работодателя. И даже если он решится, не исключено, что на него будут влиять или даже давить, чтобы он изменил показания.

В отличие от дела Коробова столяру Геннадию Максимову удалось доказать, что он полгода работал в компании «Гулливер» именно по трудовому договору (дело № 33-2210/2018). Выступая в суде как свидетели, двое сотрудников этой компании подтвердили, что видели Максимова на рабочем месте. При этом они уверяли, что он был подрядчиком. Но ВС Хакасии отнесся к последнему утверждению «критически», потому что оно противоречило другим доказательствам в деле: свидетели подтвердили, что Максимова допустили к работе с ведома компании, а выплата части зарплаты подтверждалась письменными доказательствами. Таким образом, апелляция отказалась признать отношения гражданско-правовыми, на чем настаивал директор «Гулливера». Обязанность работодателя – доказать свои утверждения, но он этого не сделал, объяснила апелляция.

* — Имя и фамилия изменены редакцией.

Российские суды все чаще встают на сторону работодателя

Число трудовых споров в российских судах растет и наиболее уязвимой стороной в них практически всегда является работник, заявил Владимир Путин на совещании председателей судов. Путин призвал суды обеспечить защиту прав трудящихся.

Вопрос в том, чью сторону чаще всего брали суды. По статистике судебного департамента Верховного суда, споры о взыскании невыплаченной зарплаты чаще всего выигрывали работники: в первом полугодии 2015 г. было выиграно 163 991 дело из 168 190 рассмотренных, примерно такое же соотношение отмечалось и в первом полугодии 2014 г. А в исках о восстановлении на работе, напротив, перевес чаще всего оказывался на стороне работодателя. Так, в первом полугодии 2015 г. суды удовлетворили 1857 таких исков из 4262 поданных в связи с увольнением по инициативе работодателя.

Рост количества трудовых споров естественен в кризис, когда и работодатели, и работники несут финансовые потери, говорит Дмитрий Кофанов, юрист по трудовому праву и гендиректор NS Consulting.

Больше споров

330474 иска по трудовым спорам было подано в российские суды первой инстанции в первом полугодии 2015 г., по статистике судебного департамента Верховного суда. Это больше, чем в тот же период 2014 г. (318 615). 289 244 из общего числа споров в первом полугодии 2015 г. касались оплаты труда. Второе место по популярности с большим отрывом заняли иски работников о восстановлении на работе – 10 447 в первом полугодии 2015 г.

Читать еще:  Доверенность на получение почтовой корреспонденции

Количество тяжб по трудовым вопросам выросло еще и потому, что работники стали грамотнее юридически, убеждена Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS. Многие, например, восстанавливаются на работе через суд, вовсе не желая сохранить место. По ее наблюдениям, менее 1% работников после восстановления остаются на прежнем месте. А нередко бывают ситуации, когда работник приходит к работодателю, просит дополнительную компенсацию и, получив ее, увольняется.

Работники сейчас легко выигрывают трудовые споры по задержке зарплаты, так как вина предприятия в этом случае очевидна, говорит Кофанов. Зато дела по восстановлению на работе чаще стали выигрывать работодатели, потому что за последние годы они научились правильно оформлять документы и соблюдать законы, считает эксперт.

Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, считает, что в целом работники действительно чаще, чем раньше, теперь проигрывают суды работодателям. Дело в том, что в последние годы во многих компаниях появились сильные юридические отделы. Кроме того, работодатели нанимают для защиты своих прав хороших, профессиональных адвокатов. Работник же чаще всего не в состоянии обеспечить себя хорошим адвокатом, особенно если за его спиной не стоит профсоюз. К этому добавляется и то, что он ничего не может предъявить суду, кроме личных объяснений, так как часто у него на руках нет никаких документов, в лучшем случае – трудовой договор. Формально работодатели обязаны предоставлять работнику нужные документы, но в реальности они этого не делают, замечает Герасимова. Если при этом свидетели по делу являются сотрудниками той же компании и боятся выступать в суде, то у работника мало шансов на победу, говорит эксперт.

Верховный суд запретил увольнять просто так

Судя по количеству судебных дел, дисциплинарные взыскания часто используются необоснованно, в том числе с целью избавиться от неугодного сотрудника, рассказывает специалист департамента контроля качества ООО Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Федеральный рейтинг. × Софья Танина. На практике работодателю несложно уволить человека в точном соответствии с процедурой, которую требует закон, признает юрист Forte Tax & Law Forte Tax & Law Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19 место По выручке × Екатерина Беляева. По ее словам, для этого организации пользуются административным ресурсом и возможностью воздействовать на других сотрудников.

Но суды должны обращать внимание не только на формальное соблюдение процедуры, но и на личность работника и опыт его работы. На это последовательно ориентирует Верховный суд. А если работодатель за короткое время издал много дисциплинарных актов на сотрудника, то, возможно, увольнение подстроено, а компания злоупотребляет правом. Такие выводы ВС сделал в споре учительницы музыки Валентины Котовой*. Она проработала в одной из московских школ 31 год, а потом была уволена за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Первое замечание Котова получила 4 марта 2016 года за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся» (она обжаловала приказ в суде, но безрезультатно).

Первое замечание учительница получила за то, что «не провела работу по исправлению итоговой оценки учащемуся».

В этом же году, в июне, школа издала череду актов, а закончилось все увольнением преподавательницы. С 8 по 24 июня 2016 года на нее составили четыре акта об отсутствии на рабочем месте (на время 10–25 минут), провели два служебных расследования, наложили два дисциплинарных взыскания (за отсутствие на полтора часа) и уволили.

Ходила на работу или нет: версии

Котова посчитала увольнение незаконным и обжаловала его в суде в июле 2016-го. Она потребовала восстановить ее в должности, перечислить 149 756 руб. утраченного заработка за время вынужденного прогула и 100 000 руб. компенсации морального вреда. Котова считала, что работодатель не прав: он не мог требовать, чтобы она ходила в школу сверх учебной нагрузки, без учета фактически отработанного времени и переработок. А в каникулы, указывала учительница, она работала 24 часа в неделю по согласованию. В то же время с летним распорядком работы ее не ознакомили. Помимо этого, по мнению Котовой, работодатель не учел тяжесть проступка и его обстоятельства. Она напомнила, что является учителем высшей категории, побеждала в профессиональных конкурсах, имеет грамоты и медали. Наконец, она больше 30 лет трудилась в школе без нареканий, пока не возникли разногласия с администрацией.

В первой инстанции истица возражала и против приобщения некоторых доказательств, потому что считала их недостоверными. В их числе был протокол планового собрания педагогов, которым школа подтверждала ознакомление с летним режимом работы. Но Люблинский райсуд отверг доводы Котовой и принял решение в пользу школы. Ее нарушения подтверждены документально, дисциплинарные взыскания наложены согласно требованиям закона. Свидетели-учителя по-разному ответили на вопрос, знакомили ли их с летним графиком работы, но райсуд истолковал сомнения в пользу школы.

Котова пожаловалась в апелляцию, что первая инстанция не учла ее предыдущую хорошую работу в школе и тяжесть проступка. Но Мосгорсуд оставил решение в силе. Он объяснил, что «неоднократного неисполнения служебных обязанностей без уважительных причин», согласно Трудовому кодексу, достаточно для увольнения.

Мосгорсуд отверг довод учительницы, что она без нареканий работала 31 год. Чтобы ее уволить, достаточно неоднократного неисполнения служебных обязанностей.

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций и разобрал их ошибки. Чтобы определить, действительно ли Котовой не было на работе, надо было выяснить, какими локальными актами регулируются правила внутреннего распорядка, в том числе на каникулах, как работников нужно знакомить с актами, была ли Котова ознакомлена с летним режимом работы. Все это суд не определил. Он счел доказанным факт отсутствия на рабочем месте. Также суд проигнорировал доводы Котовой о недостоверности протокола собрания учителей и других доказательств. Хотя он должен был дать им оценку, отмечается в определении № 5-КГ18-305.

Учитывать личность и репутацию

По мнению ВС, нижестоящие инстанции ошиблись, когда не учли предыдущий опыт Котовой и ее личность, в том числе добросовестное отношение к труду и многочисленные регалии. Их обязательно нужно принимать во внимание, о чем говорит п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2. Тройка ВС под председательством Людмилы Пчелинцевой отметила и то, как много актов работодатель составил за две с лишним недели летом 2016-го. Это может подтверждать намеренные действия по увольнению и злоупотребление правом, обратил внимание Верховный суд. Кроме того, он дал указание проверить, были ли нарушения неоднократными в смысле трудового законодательства. С такими замечаниями дело направили на пересмотр.

ВС последовательно защищает работников как слабую сторону отношений, говорит управляющий партнер Althaus Legal Althaus Legal Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × Андрей Бежан, который ссылается на определения № 66-КГ18-8, № 5-КГ17-262, № 5-КГ17-262 и другие. Хотя ТК прямо не предусматривает обязанность учитывать личность работника при применении санкций, такое положение закреплено в Постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2, подчеркивает Танина. По ее словам, работодатели и суды нередко упускают это из виду. В то же время в последние годы судебная практика отходит от формального подхода, отмечает Беляева. По ее наблюдениям, в решениях часто говорится о том, что правильная процедура увольнения – это еще не основание делать выводы о законности или незаконности увольнения. «Это позволяет рассматривать споры всесторонне, в том числе учитывать личность работника», – заключает Беляева.

Прогул с уважением

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.

Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение. До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.

На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.

Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.

По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит. Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.

Верховный суд с такими утверждениями не согласился. И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Читать еще:  Претензия на возврат денег

В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд. (от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).

И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд. Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.

В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».

Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном. И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.

В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт. А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали. Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.

В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.

Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.

Исходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам. Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.

Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела. В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.

Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.

Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу:

Работник “Магнита” отсудил сверхурочные

Фото: Николай Федоров / архив «Солидарности»

Продавец “Магнита” устал от того, что работать приходилось все больше, а зарплата становилась все меньше. Попробовал создать первичку — не нашел единомышленников. И тогда, обратившись в суд за оплатой сверхурочных, он получил около 200 тысяч рублей. Сейчас работник намерен уволиться и снова обратиться в суд — за оплатой сверхурочных, которые он отработал уже после предыдущего суда.

Продавец торговой сети “Магнит” в Казани сумел в суде добиться оплаты переработок.

— Строго говоря, этот работник не является членом профсоюза и не собирается им становиться, — пояснил Ренат Шафеев, председатель ППО работников АО “Тандер”. — Но он столкнулся с актуальной проблемой — неоплачиваемыми переработками. Зарплата уменьшалась, а работы было все больше. Он обратился в суд и сумел выиграть, и это один из редких случаев, когда сумели доказать факт переработок.

— Вообще я говорил о создании первички, но так и не нашел единомышленников, — рассказывает сам продавец. — В итоге только из нашего магазина человек семь-восемь обратились в суд, и еще человека три из других магазинов последовали нашему примеру. Я первый, кто выиграл суд. И, честно говоря, до суда я даже не представлял, насколько меня обманывали в зарплате. Как выяснилось, только за 2018 год у меня было переработок на 460 часов, хотя законом разрешено перерабатывать не больше 120 часов в год.

По словам работника, он обратился в суд, предоставив табели учета рабочего времени, подписанные директором магазина. Именно по распоряжению директора продавцу и приходилось задерживаться, и эти табели отражали фактически отработанное им время. А компания предоставила свои табели, подписанные супервайзером и составленные им на основе разработанного им же графика. При этом сам супервайзер в магазине не работал, у него рабочее место в другом месте. Работник ходатайствовал о предоставлении записей с видеокамер, которые бы подтвердили время его нахождения на рабочем месте, но работодатель заявил, что записи хранятся всего два дня. Работник ходатайствовал о предоставлении данных онлайн-касс — там тоже фиксируется, когда он начинает и заканчивает работу. Но и эти данные работодатель не предоставил.

В ноябре прошлого года суд постановил иск удовлетворить и взыскать с торговой сети 151 тыс. руб. в возмещение задолженности по зарплате и оплаты сверхурочной работы за 2018 год; 46 тыс. руб. в возмещение задолженности по зарплате за 2019 год; 23 тыс. руб. компенсации за несвоевременную оплату сверхурочной работы; 5000 руб. компенсации морального вреда. “Магнит” оспаривал это, но и апелляционная инстанция, и кассационная остались на стороне работника.

— После того как я выиграл суд, меня фактически отстранили от работы, — рассказывает истец. — Сначала поставили 27 выходных подряд, а потом — подряд пять рабочих смен по 12 часов. Работать фактически не дают, зарплата иногда по 10 тысяч рублей в месяц. Директора магазина, который подтвердил в суде правильность и моего табеля, и табеля других работников, уволили — вынесли несколько дисциплинарных взысканий и уволили по статье. Я сейчас снова обратился в суд — уже чтобы получить оплату переработок в 2019 году, которые образовались после суда. Планирую уволиться и подать еще в суд на оплату переработок в 2020 году. Некоторые работники тоже говорили, что собираются уволиться и получить все заработанное через суд.

Выиграл дело — гуляй смело: дела судебные в практике кадрового работника

Е. А. Юрова
автор статьи, консультант Аскон по трудовому праву

Было время, когда фраза «работник подал на работодателя в суд» была самой страшной новостью кадрового работника. Сегодня же мировые и районные суды каждый день рассматривают претензии работника к работодателю или работодателя к работнику. Суть претензий в каждом процессе разная: каждая из сторон вкладывает в предстоящее решение свои мысли, энергию, часть жизни, но в целях обеспечения единообразия судебной практики механизм рассмотрения исков имеет общие, если не сказать единые процессы для каждого трудового спора.

Работник подал иск в суд. Без паники!

К единым процессам относится как собственно конфликтная ситуация, побудившая стороны прибегнуть к такому регулированию своих отношений, так и обязанность сторон предоставить доказательства по существу рассматриваемых вопросов. Унификация судебных решений позволяет не только облегчить труд работников судов, но и обеспечить реализацию равных прав всем гражданам РФ, минимизировав риски работодателя и кадровых работников.

Конфликтные ситуации, приводящие стороны трудовых отношений в суд, формируются не один день, и участникам конфликта сложно предположить наличие унифицированной процедуры судебного регулирования данного спора. Каждый иск в суд носит индивидуальный характер, но, как ни удивительно, многие решения суда имеют прогнозируемый, тиражированный, схожий характер, позволяющий обобщить их, просчитать риски и до начала развития конфликтной ситуации заложить основы «направленного» решения суда, минимизировав трудо- и энергозатраты кадровых работников.

Хотя кадровый работник во многих случаях не участвует в создании и развитии трудовых споров, именно он уделяет много времени на подготовку документов к заседанию суда. Для понимания механизмов генерации поражений в судебных баталиях рассмотрим некоторые злободневные процедуры кадрового учета.

Читать еще:  Как заявить о попытке изнасилования выхино

Увольнение после испытательного срока: 2 главные ошибки работодателей

Начнем с документирования прохождения испытания, установления испытательного срока и увольнения работника по неудовлетворительным итогам испытания. При установлении работнику испытания допускается много ошибок, но разберем всего две, по которым суды, как правило, всегда восстанавливают работника на работе:

В трудовом договоре указывают только длительность испытательного срока

Когда планируют испытание технического устройства, архитектурного строения и подобное, определяют собственно предмет испытаний (что будет испытано) и допустимые способы испытания (как этот предмет можно испытать), а в план испытаний включают процедуру испытания, планируемые результаты испытания, сроки проведения испытания.

Когда планируют процедуру испытания компетенции принимаемого на работу специалиста, обсуждают в лучшем случае длительность испытания, после чего в текст трудового договора включают соответствующую фразу о длительности испытательного срока. Но и в практическом использовании, и в правовом поле понятие «срок» и понятие «процедура» имеют значительные отличия (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2016 N 33-12344/2016 по делу N 2-423/2016, от 16.02.2017 N 33-2820/2017 по делу N 2-10356/2016, Свердловского областного суда от 24.03.2016 по делу N 33-5285/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017).

Если не описана процедура испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Если не произведены или не задокументированы измерения в процедуре испытания, можно ли утверждать, что испытуемый не прошел испытание? Какое решение примет суд?

Трудовой договор заключается с гражданином, не обладающим требуемой квалификацией

В ситуации, когда при оформлении трудовых отношений кандидат предоставляет (или не предоставляет) документы о наличии у него иной, нежели необходимо, квалификации, работодатель, заключая трудовой договор, УЖЕ ЗНАЕТ, что данный гражданин, скорее всего, не справится с испытанием. Работодатель в момент подписания договора УЖЕ СОГЛАСИЛСЯ на все риски, ошибки, недоработки и проч. как с результатами труда некомпетентного человека (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 N 33-17279/2015 по делу N 2-1585/2015, от 07.07.2016 N 33-11672/2016 по делу N 2-1422/2015).

Если у гражданина нет документа о квалификации, но есть решение работодателя о непрохождении работником испытательного срока, какое решение примет суд?

Как через суд вернуть деньги, потраченные на обучение сотрудника

Следующим примером унификации судебных решений и подготовки к судебным процессам является попытка работодателя вернуть судебным порядком денежные средства, потраченные на обучение сотрудника.

Статья 207 ТК РФ прямо предусматривает возможность возвращения денежных средств выплаченной стипендии и других понесенных работодателем расходов в связи с ученичеством, если по окончании ученичества без уважительных причин ученик не выполняет обязательства договора. Если работодатель готов фактически субсидировать работника и оплатить его обучение, то буквальное толкование данной нормы ТК РФ определяет наличие у сторон трудового договора как перечня «уважительных причин», по которым работник (он же ученик) может не выполнить обязательства договора, так и перечня возмещаемых учеником расходов с указанием их конкретных размеров (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу № 33-8861/2018 Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3, Определение Верховного Суда РФ от 24.09.2018 N 13-КГ18-11, Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, «Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)).

Если работодатель в текст договора или иной регламентный документ не включил перечень причин и постатейных величин расходов, какое решение примет суд?

Банальное увольнение

Кадровых специалистов зачастую больше тревожит увольнение по инициативе работодателя, нежели увольнение по инициативе работника. Но в настоящее время проявился тренд претензий работников к работодателям в связи с увольнением по инициативе работника в периоды его нетрудоспособности, в выходные и праздничные дни (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 N 33-3550/2011, Апелляционное определение Липецкого областного суда по делу N 33-1946/2012, Нижегородского областного суда от 22.03.2016 по делу N 33-3206/2016, Оренбургского областного суда от 05.07.2017 по делу N 33-4722/2017, Суда Ненецкого автономного округа от 09.10.2018 по делу № 33-164/2018).

Причем в исковом заявлении часто используется аргумент – увольняя работника в его нерабочий день, работодатель лишает работника права (ст. 80 ТК РФ) отозвать заявление на увольнение. Что делать в этой ситуации превентивным, упреждающим порядком?

Конечно, можно предложить не увольнять работника, но препятствовать работнику в свободе его труда (ст. 2 ТК РФ) работодателю запрещено. Унификация и тут приходит на помощь работодателю — судебная практика выявления злоупотребления правом работником (к примеру, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) позволяет подготовить пакет документов, способный подтвердить добросовестность работодателя. К таким документам следует отнести заявление с собственноручной подписью работника, сверенной с подписью в паспорте и личной карточке (Т-2) работника. А лучше – полностью собственноручно написанное волеизъявление гражданина о расторжении трудового договора в определенный им день.

Если у работодателя нет заявления именно работника, или заявление было написано под принуждением, или при написании заявления работник не осознавал последствий, то какое решение примет суд?

Унификация в помощь

Во всех рассмотренных случаях предоставленные надлежащие доказательства по существу спорных вопросов позволили (или не позволили) работодателю судебным порядком доказать (или не доказать) свою правоту. К доказательствам в настоящее время можно отнести не только документы на бумажных носителях, но сведения о фактах, обстоятельства, письменные и вещественные доказательства, объяснения лиц, участвующих в деле, заключения экспертов, консультации специалистов, показания свидетелей, аудио- и видеозаписи, иные документы и материалы (ст. 64 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации от 24.07.2002 N 95-ФЗ).

Превентивно унифицируя процедуры кадрового учета и соотнося их с судебной практикой, можно не только выиграть судебный спор, но и в большинстве случаев не допустить формирование конфликтной ситуации, тем самым освобождая время кадрового работника и иных специалистов для производительного труда. Регулярность аудита процессов документирования и соотношение их с решениями по аналогичным судебным делам – в настоящее время практически единственный способ работодателя минимизировать риски возникновения и проигрыша судебных исков.

Потребитель vs банк. Почему так сложно выиграть суд с банком

Как подобрать идеальный кредит не потратив на это и 10 минут?

Споры с банками – одни из самых распространённых в судебной практике. В 70% случаев победа остаётся за кредитными организациями, и только около 20% исков удовлетворяются частично. Разберёмся, почему так происходит и как привлечь банк к ответственности.

Финансовая грамотность

К сожалению, главная причина такого положения вещей – низкая финансовая грамотность. Граждане часто не выполняют обязательства перед кредитными организациями. Причём в ряде случаев это связано с тем, что изначально эти обязательства не осознаются в полной мере – проценты, штрафные санкции и другие условия нужно изучать перед заключением договора с банком.

Например, многие оформляют кредитки с льготным периодом, не вдаваясь в подробности тарифов обслуживания после его окончания, а затем забывают закрыть карту.

Клиенты часто заключают договор, не читая внимательно его положения. Это впоследствии создаёт трудности. Так, при оформлении кредита указывается обязанность клиента уведомить банк об изменении финансового положения. Если клиент этого не делает, а затем просит, например, о реструктуризации кредита, вероятно получение отказа. Такие, казалось бы, мелочи часто приводят к тому, что суд встаёт на сторону банков при разрешении конфликтов.

Правовая культура

Значительную роль играет также то, что потребители финансовых услуг не знают прав, из-за чего не могут аргументированно отстоять свою позицию.

Распространённая ошибка – несоблюдение досудебного порядка разрешения спора. Граждане сразу идут в суд, где сталкиваются с отказом в принятии искового заявления.

Не все знают и о праве отказаться от навязанных услуг – запрет на подобные действия со стороны организаций прямо предусмотрен ст. 16 закона «О защите прав потребителей». Исключения предусмотрены другими законами, как, например, обязанность застраховать объект залога при ипотечном кредитовании. Другая ситуация – банк не выдаёт деньги в день окончания вклада, ссылаясь на то, что требуемую сумму нужно заказать. Но такая задержка правомерна не всегда – только если это предусмотрено договором.

Конечно, есть вариант обратиться к юристу, и это надёжнее, чем самостоятельно отстаивать свои интересы в суде. Но юридические услуги не всегда оказываются качественно, а понимание своих прав и законных интересов, как и внимательное изучение договора, изначально снизит риски возникновения претензий как со стороны банка, так и со стороны потребителя.

Исковое заявление

Если дело дошло до суда, и вы решили самостоятельно защищать свои интересы, стоит учитывать несколько нюансов при подаче заявления:

  • определение суда, в который подаётся заявление – в договоре может быть указан конкретный суд;
  • оформление «шапки» с корректным указанием истца и ответчика (при наличии – третьего лица);
  • госпошлина – на сайте суда можно найти калькулятор расчёта государственной пошлины;
  • конкретные требования;
  • ссылки на законодательные акты (законы «О защите прав потребителей», «О потребительском кредите (займе)», «О банках и банковской деятельности» и т.д.).

Также важны документы, которые прикладываются к иску. Копии договоров, выписок – у суда должна быть полная картина ситуации и корректные сведения. Поэтому проверьте реквизиты договора, сроки, сведения об организации и паспортные данные. Ошибки сыграют на пользу другой стороне, и в итоге приведут к проигрышу в суде.

Рассмотрение дела в суде

Правильно оформленное исковое заявление – залог выигрыша, так как в суде вы, по сути, излагаете изложенную в нём позицию, подкреплённую ссылками на законы. Никто не потребует красноречия и длинных речей, главное – держаться выбранной стратегии. Стоит также учитывать, что заявления должны быть чем-то подтверждены – если ссылаетесь на невозможность погашения задолженности, прикладывайте, например, трудовую книжку с записью об увольнении.

Резюме

Проблема заключается в законодательстве о банковской деятельности, которое сформулировано так, что привлечь банк к ответственности сложно. Но сделать это возможно – если доказать нарушение прав потребителя. Для этого оформляйте документально взаимодействия с банком, например, если вам отказывают в предоставлении услуг, попросите оформить отказ в письменной форме. На суде устные заявления помогут мало, а вот документ, подтверждающий некорректность поведения банковских сотрудников, – серьёзный аргумент в вашу пользу.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector